Otkaz ugovora o radu

Radni odnos zasniva se saglasnošću volja zaposlenog i poslodavca zaključivanjem ugovora o radu. Tako zasnovan radni odnos može prestati na više načina, a u zavisnosti od načina, odnosno osnova za prestanak radnog odnosa razlikuju se i postupci koji ga prate i koje je neophodno sprovesti tom prilikom.

Kako bismo vam pomogli da sagledate sve aspekte, već smo pisali na temu otkaza:

• 5 najvažnijih pitanja kod otkaza ugovora o radu
• Otkazni rok: Šta treba znati prema Zakonu o radu?

Dok vam za sveobuhvatniji uvid preporučujemo da pročitate do kraja naš najnoviji tekst.

Razlozi za prestanak radnog odnosa

Zakon o radu u članu 175. i 176.  taksativno navodi razloge za prestanak radnog odnosa. I deli ih na one koji zavise od volje zaposlenog i poslodavca i one koji su nezavisni od volje zaposlenog i poslodavca.

Zavisni od volje zaposlenog i poslodavca:
1.	Istekom roka za koji je zasnovan;
2.	Kad zaposleni navrši 65 godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3.	Sporazumom između zaposlenog i poslodavca;
4.	Otkazom ugovora o radu od strane poslodavca ili zaposlenog;
5.	Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6.	Smrću zaposlenog;
7.	U drugim slučajevima utvrđenim zakonom.
Nezavisni od volje zaposlenog i poslodavca:
1.	Ako je na način propisan zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti – danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne sposobnosti;
2.	Ako mu je, po odredbama zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova – danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3.	Ako zbog izdržavanja kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci – danom stupanja na izdržavanje kazne;
4.	Ako mu je izrečena mera bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;
5.	U slučaju prestanka rada poslodavca, u skladu sa zakonom.

Dakle, kao što smo već naglasili, svaki od navedenih razloga/osnova za prestanak radnog odnosa podrazumeva određenu proceduru i postupak koji moraju biti sprovedeni. U ovom tekstu, posebno ćemo obraditi postupke koji se sprovode kod otkaza od strane poslodavca, jer je ovaj način prestanka radnog odnosa najosetljiviji i za poslodavce, u krajnjoj liniji, najvažniji.

Otkaz od strane poslodavca

Poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog. Zakon o radu takve razloge deli na četiri grupe, i to:

1. Koji se odnose na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje;
2. Ponašanja, aktivnosti i radnje zaposlenog kojima se čini povreda radne obaveze;
3. Ponašanja, aktivnosti i radnje zaposlenog koje predstavljaju nepoštovanje radne discipline kod poslodavca;
4. Razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca.

Osnov za otkaz od strane poslodavca zbog radne sposobnosti zaposlenog i njegovog ponašanja

• Ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
• Ako je pravnosnažno osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom – spomenuti primer iz muzeja;
• Ako se ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa, odnosno neplaćenog odsustva.

Razlozi za otkaz od strane poslodavca koji predstavljaju povredu radne obaveze

• Ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• Ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• Ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• Ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• Ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Razlozi za otkaz od strane poslodavca koji predstavljaju nepoštovanje radne discipline

• Ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• Ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu člana 103. Zakona o radu;
• Ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• Zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• Ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• Ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• Ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Potrebe poslodavca kao razlozi za otkaz

• Ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla;
• Ako odbije zaključenje aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) Zakona o radu.

Besplatan snimak webinara: Efikasan otkazni postupak

Jedna formalna greška u otkazu može da dovede do spora i dodatnih troškova. Popunite formu i na e-mail vam stiže link do snimka webinara „Efikasan otkazni postupak – zaštita vaše firme i vaših interesa“, sa praktičnim smernicama kako da zaštitite poslovanje.

Postupak prilikom otkaza

U skladu sa navedenim, kada govorimo o otkaznom postupku u slučaju otkaza ugovora o radu od strane poslodavca možemo reći da postoje tri različita otkazna postupka. Svi oni imaju određenih sličnosti ali i elemenata koji se bitno razlikuju, a to su:

1. otkazni postupak u slučaju da je osnov za prestanak činjenica da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi;
2. otkazni postupak u slučaju povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline;
3. otkazni postupak u slučaju da usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla (tzv. „tehnološki višak“).

Otkazni postupak zbog neostvarenih rezultata ili nedostatka kompetencija

Poslodavac je dakle dužan da zaposlenom koji spada u ovu grupu uruči pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, sa uputstvima kako da rad poboljša i primerenim rokom za poboljšanje rada. Ovakvo obaveštenje je neophodno uručiti pre otpočinjanja otkaznog postupka u užem smislu.

Nakon isteka primerenog roka određenog u obaveštenju poslodavac može, u slučaju da zaposleni nije popravio rezultate rada i otklonio nedostatke, u istom doneti Rešenje o prestanku radnog odnosa. Ono se mora dostaviti zaposlenom na jedan od sledećih načina:

• lično, u prostorijama poslodavca;
• na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog;
• ako ovakva dostava nije bila moguća, poslodavac o tome sačinjava pismenu belešku, koju objavljuje na oglasnoj tabli. Po isteku osam dana od dana objavljivanja upozorenje se smatra dostavljenim.

Tek nakon dostave rešenja zaposlenom na jedan od navedenih načina, radni odnos može prestati i poslodavac može izvršiti neophodnu odjavu zaposlenog iz centralnog registra obaveznog socijalnog osiguranja (CROSO).

Otkazni postupak usled povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline

Prvi formalni korak u otkaznoj proceduri u ovom slučaju je sastavljanje pisanog upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu. Njime se zaposleni pisanim putem upozorava na postojanje razloga za otkaz, uz navođenje činjenica i dokaza koji isto potvrđuju. Takođe mu se ostavlja rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja.

Od velikog je i često presudnog značaja da poslodavac u ovakvom Upozorenju jasno, precizno i transparentno ukaže na konkretne postupke zaposlenog koji predstavljaju povredu radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline. U tom postupku jako korisne mogu biti službene beleške nadređenih i pisani izveštaji o konkretnim incidentima u kojima je konkretan zaposleni učestvovao.

Upozorenje se zaposlenom dostavlja na neki od tri pomenuta načina u prethodnom naslovu.

Ukoliko se zaposleni izjasni na navode iz Upozorenja, poslodavac je dužan da takve navode uzme u obzir prilikom donošenja odluke. Tu na raspolaganju ima dve opcije:

1. da primeni neku od Zakonom predviđenih disciplinskih mera
2. ili da sledi sledeći korak otkaznog postupka – donošenje rešenja o otkazu ugovora o radu za konkretnog zaposlenog.

Rešenje mora biti sačinjeno u pisanom obliku i obavezno sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku. Veoma je važno u obrazloženju Rešenja što preciznije i detaljnije opisati radnje i aktivnosti zaposlenog koje predstavljaju, bilo povredu radne obaveze bilo nepoštovanje radne discipline, precizno se pozvati na odgovarajuće odredbe Zakona o radu i odgovarajućeg opšteg akta kod poslodavca. Po mogućnosti navesti odgovarajuće dokaze i dostaviti ih kao prilog predmetnog Rešenja.

Zaposlenom prestaje radni odnos danom dostavljanja rešenja, osim ako u rešenju nije određen drugi rok.

Otkazna procedura usled tehnološkog viška

Otkazni postupak kod ovog otkaznog razloga je izuzetno specifičan i, u određenim slučajevima, predviđa niz radnji i koraka koji u formalnom smislu moraju biti preduzeti. To je tema koja zahteva poseban stručni tekst da bi se pokrili svi neophodni aspekti.

Mi smo naravno i ovom pitanju posvetili posebnu pažnju, te više informacija pronađite u našem tekstu Tehnološki višak – Otkaz ugovora o radu kao “tehnološki višak”.

Zaključak

Razumemo da je otkaz uvek osetljiva tema za poslodavce. Kao što smo već objasnili, otkazi mogu nastati iz različitih razloga i u svim slučajevima treba biti oprezan. Možemo zaključiti da pravna sigurnost u ovakvim situacijama nije luksuz, već realna potreba i zato je važno imati adekvatnu podršku.

Unija ETL je međunarodna kompanija sa lokalnom ekspertizom i globalnim pristupom. Mi nudimo usluge pravnog savetovanja koje vam mogu osigurati mir i eliminisati nepotrebne troškove povezane sa sudskim postupcima.