Kako ugovoriti klauzulu zabrane konkurencije

U današnjem poslovnom okruženju, pokazalo se da je zabrana konkurencije postala jedna od značajnijih tema i ’’problem’’ mnogih pregovora. Nepravilno definisana klauzula zabrane konkurencije može poslodavcu da napravi puno štete. Najčešće u smislu neočekivanog odliva radne snage u koju je uloženo i vreme i novac da se ista uvede u posao.

Jedan od načina da poslodavac izbegne ovakav rizik omogućen mu je uz pomoć člana 161. i člana 162. Zakona o radu, koji se bave zabranom konkurencije, odnosno predviđanjem ovog člana kao sastavnog dela ugovora o radu koji će biti zaključen sa zaposlenim.

Klauzula zabrane konkurencije znači:

• utvrđivanje poslova koje zaposleni tokom trajanja zabrane konkurencije ne sme da obavlja bez saglasnosti poslodavca u svoje ime i za svoj račun ili u ime i za račun drugog lica;
• teritorijalno važenje zabrane konkurencije koje mora biti opravdano vrstom posla;
• vremensko važenje zabrane konkurencije koje može da traje dokle god je zaposleni u radnom odnosu kod tog poslodavca i najduže do dve godine nakon prestanka radnog odnosa;
• novčanu naknadu na koju se poslodavac obavezuje da isplati u slučaju prestanka radnog odnosa na ime zabrane konkurencije.

Sve navedene karakteristike ćemo detaljno objasniti u nastavku. Na početku želimo da preciziramo da se na taj način štite interesi poslodavca i omogućava sloboda rada zaposlenog. Ujedno se uspostavlja i ravnoteža između strana potpisnica ugovora.

Dakle, zabrana konkurencije može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.

Poslovi koje zaposleni ne može da obavlja

Ugovaranje ove stavke mora biti precizno definisano. Poslovi koje zaposleni ne sme da obavlja moraju da budu konkretno definisani. To znači da se zaposlenom zabranjuje obavljanje onih poslova koje obavlja kod svog trenutnog poslodavca, a po osnovu kojih stiče iskustvo i posebna znanja.

Teritorijalno i vremensko važenje

Teritorijalno važenje zabrane konkurencije neophodno je ograničiti na teritoriju na kojoj važi klauzula u zavisnosti od vrste i prirode posla na koju se zabrana odnosi. Međutim, sa dolaskom novih tehnologija i interneta, teško je precizno utvrditi prostorno ograničenje. Razlog je jer su mnoge kompanije proširile svoj tržišni delokrug. U vezi sa time, kod definisanja ovog aspekta potrebno je fokusirati se na one teritorije sa kojima je kompanija, odnosno poslodavac najbliže povezan, tj. gde je prisutnost tržištu najveća.

Što se tiče vremenskog perioda ograničenja, klauzula zabrane konkurencije primenjuje se samo za vreme trajanja radnog odnosa, ali je pravno dejstvo moguće nastaviti i nakon prestanka radnog odnosa u trajanju od dve godine. Pri čemu razlog prestanka radnog odnosa nema uticaja na primenu zabrane. Međutim, da bi ovakvo produženo trajanje zabrane konkurencije bilo u skladu sa zakonom, poslodavac je dužan da zaposlenom isplati naknadu. Naknada treba biti predviđena ugovorom o radu u delu koji se tiče zabrane konkurencije. O ovoj naknadi više pišemo u sledećem naslovu.

Novčana naknada

Visina naknade, način njenog obračuna i isplate (u ratama ili jednokratno) nisu propisani zakonom. Poslodavci i zaposleni imaju slobodu da ugovore bilo koji iznos nadoknade uz obostranu saglasnost. Prilikom utvrđivanja ove naknade poslodavac treba da vodi računa da je definiše tako da pokrije svoj procenjeni poslovni rizik i da stečena znanja i kontakte do kojih je došao bivši zaposleni ne budu preuzeti od strane konkurencije. S druge strane, naknada koju dobija zaposleni po prestanku radnog odnosa na ime zabrane konkurencije treba da služi zaposlenom da nadomesti taj period u kome ne sme da obavlja poslove od kojih bi inače ostvarivao prihode.

Ukoliko zaposleni, koji je prihvatio klauzulu zabrane konkurencije, istu prekrši uporednim radom kod svog poslodavca i konkurenta, a sve za vreme trajanja radnog odnosa bez prethodne saglasnosti poslodavca, dužan je da poslodavcu nadoknadi štetu.

Ukoliko nema saglasnosti poslodavca gde se zaposlenom odobrava obavljanje određenih poslova, klauzula zabrane konkurencije ne može biti primenjena. Sa strane pozicije zaposlenog, poželjno je da u pisanoj formi ima saglasnost poslodavca da može obavljati određene poslove. Isto tako, ako je ugovorena zabrana konkurencije, ali ne i obaveza zaposlenog da nadoknadi štetu ili zaposleni odbije da plati štetu, o njenom postojanju i visini odlučuje nadležni sud.

I sada dolazimo do kršenja klauzule.

Klauzula zabrane konkurencije: kršenje i otkaz

Povreda klauzule zabrane konkurencije nije predviđena kao otkazni razlog u skladu za članom 179. Zakona o radu. U slučaju njenog kršenja, poslodavac ima samo pravo da zahteva naknadu štete od zaposlenog.

Međutim, ukoliko se ugovorom o radu ili opštim aktom predvidi kršenje zabrane konkurencije kao uslov za prestanak radnog odnosa u skladu sa članom 179. stav 2. tačka 5) Zakona o radu koji glasi: ’’Poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu’’ – ovako dat otkaz po osnovu nepoštovanja klauzule zabrane konkurencije može se smatrati nezakonitim u skladu sa članom 191. Zakona o radu po svim stavkama.

Zato, oprez! Otkaz po ovom osnovu pravi više štete nego koristi.

Ako želite da kao poslodavac pravilno postupate u otkaznim postupcima i zaštitite svoju kompaniju, pročitajte neke od naših stručnih tekstova koji se bave ovom temom:

• Otkaz ugovora o radu
• 5 najvažnijih pitanja kod otkaza ugovora o radu

Zabrana preuzimanja zaposlenih

Zabranićemo zaposlenima da odu, a da li im možemo zabraniti da ih drugi ’’preotmu’’?

U savremenom poslovanju, naročito u oblasti IT industrije, prisutan je model horizontalnog napredovanja. Poslodavci privlače zaposlene većim primanjima, raznim povlasticama i pogodnostima, povoljnijim uslovima rada. Problem se javlja kada zaposleni, radeći na projektu za klijenta, stupi sa istim u kontakt koji ga kasnije i zaposli. U ovom slučaju, zabrana konkurencije postaje zabrana preuzimanja, odnosno odvođenja zaposlenih. Iako je klauzula zabrane konkurencije definisana tako da štiti poslodavca od situacije da neko od zaposlenih (sadašnjih ili bivših) preuzme klijente poslodavca, kod ugovaranja ’’obrnute’’ klauzule treba posebno posvetiti pažnju njenom preciznom koncipiranju. I to zbog eventualnog spora ugovornih strana pred nadležnim sudom.

Zabrana konkurencije članova ili direktora DOO

Direktori i članovi društva, ni oni nisu pošteđeni ove klauzule. Naime, član 75. Zakona o privrednim društvima nalaže licima koja imaju posebnu dužnost prema društvu da poštuju dužnost zabrane konkurencije.

Prema članu 61. Zakona, licima koja imaju posebnu dužnost smatraju se:

• ortaci i komplementari;
• članovi društva sa ograničenom odgovornošću koji poseduju značajno učešće u osnovnom kapitalu društva ili član društva sa ograničenom odgovornošću koji je kontrolni član društva (povezano lice);
• akcionari koji poseduju značajno učešće u osnovnom kapitalu društva ili akcionar koji je kontrolni akcionar društva (povezano lice);
• direktori, članovi nadzornog odbora, zastupnici i prokuristi;
• likvidacioni upravnik.

Razlog postojanja zabrane konkurencije za ova lica (lica sa posebnim dužnostima prema društvu) ogleda se u tome što se obavljanje neke druge funkcije ili sticanje određenog statusa u nekom drugom konkurentskom društvu smatra protivno principu slobode konkurencije, ukoliko ne postoji pribavljena saglasnost društva. U vezi sa tim, ova lica ne mogu imati svojstvo lica sa posebnim dužnostima u konkurentskom društvu. Ne mogu biti preduzetnik sa istom ili sličnom delatnošću, biti zaposleni ili na bilo koji drugi način angažovani u konkurentskom društvu. Takođe ne mogu imati svojstvo člana ili osnivača konkurentskog društva.

Dakle, i ovde Zakon brani obavljanje poslova u drugom društvu istog ili sličnog predmeta poslovanja. Ali i precizira da je za tako nešto neophodno odobrenje. Tako se isključuje mogućnost ostvarivanja ovog svojstva i nakon prestanka dužnosti u skladu sa osnivačkim aktom (najduže do dve godine). Navodeći da se zabrana ne odnosi na jedinog člana društva (u slučaju da je samo jedno lice član društva).

Koga zapravo štiti klauzula zabrane konkurencije?

Na osnovu goreiznetog možemo postaviti pitanje ko se ovde najviše štiti. Zakon o radu predvideo je samo čl. 161 i 162 bez preciznih objašnjenja kako, u kom iznosu, na koji način utvrditi i isplatiti ovu naknadu, bilo da je u pitanju poslodavac ili zaposleni.

Bez obzira na vernost poslodavcu, odanost poslovnom moralu i lojalnosti koja je preobličena u jednu klauzulu, Zakon u ovom slučaju ne pruža dovoljnu zaštitu jednoj od stana ugovornog odnosa. Zaposlenima se na neki način ograničava pravo na rad, a ni poslodavci nisu u zavidnom položaju. Ugovaranje i sadržinu ove klauzule najčešće diktira ponuda i potražnja radne snage. Vrlo je verovatno da potencijalni radnici ne pristanu na ovo ograničenje u onim oblastima industrije gde se teško dolazi do radnika.

Koliko će se poslodavci i zaposleni zaštiti zavisi isključivo od njihove volje i spremnosti da prihvate takve uslove. U svakom slučaju, Zakon daje mogućnost, pitanje je ko će je najbolje iskoristiti. Svakako preporučujemo konsultaciju sa pravnim stručnjakom.

Najčešće postavljena pitanja