Zasnivanjem radnog odnosa i potpisivanjem ugovora o radu daje se slobodni pristanak da poslodavac organizuje uslove i pravila prilikom organizovanja rada. Ali takođe i sankcije koje će zaposleni snositi ukoliko radna obaveza i disciplina ne budu poštovani.
Zakonom o radu definisane su situacije koje se smatraju povredom radne obaveze i nepoštovanjem radne discipline. U zavisnosti od potreba samog poslodavca, preciznije definisanje slučajeva i situacija koje će se smatrati da je učinjena povreda radne discipline, moraju biti konkretizovane internim aktima samog poslodavca. Pa tako, ne možemo smatrati da postoji povreda radne discipline ukoliko ona već unapred nije predviđena Zakonom, opštim aktima poslodavca i na kraju ugovorom o radu.
POVREDE RADNE OBAVEZE I NEPOŠTOVANJE RADNE DISCIPLINE
Zaposleni je dužan da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi, ispunjava radne zadatke, da poštuje organizaciju rada, uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.
U slučaju nepoštovanja istog, članom 179. Zakona o radu je predviđeno da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze ako:
- Nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze
- Zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja
- Necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada
- Ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu
- Učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu
Isti član predviđa da poslodavac može otkazati ugovor o radu zaposlenom ako:
- Neopravdano odbija da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom
- Ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad
- Zloupotrebi odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad
- Zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava. Odnosno ako upotrebljava alkohol ili druga opojna sredstva u toku radnog vremena
- Da netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radog odnosa
- Odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti, a pri tom radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost
- Ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca. Odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca
Zakon je poslodavcu ostavio prostor da svojim opštim aktima ili u samom ugovoru o radu propiše i neku drugu radnu obavezu ili disciplinu čije nepoštovanje može da proizvede pravnu posledicu (blaže mere kao što je novčana kazna ili otkaz ugovora o radu).
DISCIPLINSKI POSTUPAK
Zakon o radu nije predvideo sam postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti kod poslodavca. Prema tome svojim internim aktima poslodavac treba sam to da uredi.
Da bi se utvrdilo da li postoji disciplinska odgovornost kod zaposlenog, neophodno je dokazati da postoji opštim aktom ili ugovorom o radu propisana radna obaveza, odnosno radna disciplina koju je zaposleni svesno povredio. U vezi sa time, potrebno je utvrditi da postoji uzročno-posledična veza između samog akta činjenja povrede radne obaveze, odnosno radne discipline i nastale posledice. To dalje znači da je zaposleni znao da će iz njegovog postupka nastati povreda radne obaveze ili discipline. Kao i da je svestan posledice koja će nastati. Tek kada se zaposleni može teretiti nastalom posledicom, poslodavac može protiv njega preduzeti mere za nepoštovanje radne obaveze ili radne discipline.
MERE ZA NEPOŠTOVANJE RADNE OBAVEZE I RADNE DISCIPLINE
Mere koje poslodavac može da preduzme prema zaposlenom koji je odgovoran za povredu radne obaveze i radne discipline, propisane su članom 179a Zakona o radu. Pa tako, ukoliko povreda nije takve prirode da zaposlenom mora biti otkazan ugovor o radu, moguće je izreći jednu od sledećih mera:
- Privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do petnaest radnih dana
- Novčanu kaznu u visini od 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena. Kazna u trajanju do tri meseca, se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri
- Opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja. Onda ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili radne discipline.
POSTUPAK PRE PRESTANKA RADNOG ODNOSA ILI IZRICANJA DRUGE PREDVIĐENE MERE-UPOZORENJE
U slučaju povrede radne obaveze ili radne discipline, poslodavac je dužan da pisanim putem upozori zaposlenog na sankcije u vidu disciplinskih mera ili otkaza ugovora o radu.
Pre otkaza ugovora o radu, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi upozorenje. U upozorenju je potrebno navesti osnov za davanje otkaza. Takođe i činjenice i dokaze koji ukazuju da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje odgovora na upozorenje. Nakon toga, zaposleni ima rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode koji su izrečeni u samom upozorenju.
Upozorenje se dostavlja u prostorijama poslodavca zaposlenom lično ili na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Ako iz nekog razloga upozorenje nije moglo biti uručeno zaposlenom, poslodavac je dužan da o tome sačini pismenu belešku i upozorenje objavi na svojoj oglasnoj tabli. Tada će se smatrati dostavljenim po isteku osam dana od dana objavljivanja na oglasnoj tabli.
Nakon dobijanja svih odgovora u predviđenim rokovima, poslodavac će doneti odluku da li će zaposlenom otkazati ugovor o radu.
Ukoliko do prestanka radnog odnosa ipak dođe, poslodavac je dužan da:
- Dostavi rešenje zaposlenom o otkazu ugovora o radu u pisanoj formi koje mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku. U obrazloženju mora stajati šta je razlog otkaza ugovora o radu. Takođe i na koji način je zaposleni izvršio povredu radne obaveze ili radne discipline
- Zaposlenom isplati sve neisplaćene zarade, naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do prestanka radnog odnosa. Najkasnije u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa
U posebnim slučajevima (sva odsustva na ime bolovanja) saglasno članu 187. Zakona o radu, poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu. U tom se slučaju radni odnos može raskinuti tek po isteku korišćenja prava na odsustvo. Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu je ništavo ukoliko je na dan donošenja rešenja o otkazu bilo poznato postojanje okolnosti trudničkog ili porodiljskog odsustva i ako zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca o postojanju navedenih okolnosti i o tome dostavi odgovarajuću potvrdu lekara ili drugog nadležnog organa.
ZAŠTITA PRAVA ZAPOSLENIH
Ipak i zaposleni imaju pravo na odbranu. Ako je donetim rešenjem povređeno pravo zaposlenog moguće je pokrenuti spor pred nadležnim sudom. I to u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja da je došlo do povrede prava.
Svaki propust poslodavca u smislu nepoštovanja otkazne procedure, propisanih rokova, formi upozorenja, kao i nekompletna dokazna sredstva (dokumentacija) može napraviti problem. Pa će tako u slučaju eventualnog spora pred sudom svaki propust poslodavca biti uzet u obzir.
ODBIJANJE PREKOVREMENOG RADA KAO POVREDA RADNE DISCIPLINE
Na zahtev poslodavca, zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile, iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku završi posao koji je planiran, definisano je članom 53. stav 1. Zakona o radu. Odbijanje zaposlenog da radi prekovremeno može se smatrati nepoštovanjem radne discipline. Može se sprovesti i pod povredu radne obaveze ukoliko je ista utvrđena opštim aktom ili ugovorom o radu.
Dakle, poslodavac treba svojim opštim aktima ili ugovorom o radu precizirati da li će se ovakva situacija smatrati povredom radne obaveze ili radne discipline.
DA LI NEULJUDNO, NEKOREKTNO, NEPROFESIONALNO I NETOLERANTNO PONAŠANJE U MEĐUSOBNIM ODNOSIMA ZAPOSLENIH PREDSTAVLJA POVREDU RADNE DISCIPLINE?
Kao što se može videti u Zakonu o radu, ne postoji precizno definisano šta se smatra povredom radne discipline. Postoje samo situacije u kojima poslodavac može da otkaže zaposlenom ugovor o radu.
Radna disciplina kao jedan standard ponašanja podrazumeva i određeno ponašanje i saradnju zaposlenog sa ostalim zaposlenima. Pored toga i sa nadređenima, saradnicima, klijentima. Logično je da takvo ponašanje mora biti uljudno, korektno, profesionalno i tolerantno. Nedolična ponašanja (omalovažavanje, prigovaranje i slično) mogu postati stil i način ponašanja koji nije prihvatljiv za radnu atmosferu.
Međutim, stav kao takav gde se ovakvo ponašanje može smatrati povredom radne discipline ne postoji u Zakonu o radu. Stoga ostaje na poslodavcu da svojim internima aktima precizira da li će se ovakvo ponašanje smatrati povredom radne discipline.
