Kao što ste svi upoznati sa situacijom, širenje Korona virusa nas sve sprečava da svoje poslove obavljamo kao i do sada. Mi ne znamo koliko dugo će ovo da traje. Ono što mi možemo je da u toku ove situacije budemo odgovorni. Pre svega kako bismo zaštitili svoje zaposlene, a istovremeno omogućili svima vama da dobijete pravovremene i proverene informacije.
Ova situacija je nova i za nas. Nova je i za sve Vlade koje se bore sa novim virusom.
Onog momenta kad su na našu adresu počela da stižu brojna pitanja koja kažu „šta sad?“ shvatili smo da svi mi tragamo za odgovorim. Svima nam je situacija nova.
Uredba o organizovanju rada
Jedan od prvih odgovora stigao je 16.03. 2020. godine. Vlada je donela Uredbu o organizovanju rada poslodavaca za vreme vanrednog stanja (SlužbenI glasnik RS, broj 31/20). Uredba se primenjuje od 16. marta 2020. godine do ukidanja vanrednog stanja. Ovom uredbom uređuje se poseban način i organizacija rada poslodavaca na teritoriji Republike Srbije za vreme vanrednog stanja. Ono što se uredbom određuje je:
1. Obaveza omogućavanja zaposlenima da rade od kuće
Prema članu 2. stav 1. Uredbe, za vreme vanrednog stanja poslodavac je dužan da omogući zaposlenima obavljanje poslova van prostorija poslodavca (rad na daljinu i rad od kuće), na svim radnim mestima na kojima je moguće organizovati takav rad u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Za vreme vanrednog stanja, svi poslodavci koji imaju radna mesta na kojima je moguće organizovati rad van prostorija poslodavca dužni su da omoguće zaposlenima obavljanje poslova na ovaj način u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu. Ukoliko opštim aktom (pravilnikom o radu ili kolektivnim ugovorom) odnosno ugovorom o radu nije predviđen način rada van prostorija poslodavca, poslodavac može rešenjem omogućiti zaposlenom obavljanje poslova van prostorija poslodavca, ukoliko mu to organizacioni uslovi dozvoljavaju.
2.Usklađivanje poslovanja poslodavaca kod kojih nije moguće organizovati rad od kuće
2.Usklađivanje poslovanja poslodavaca kod kojih nije moguće organizovati rad od kućePrema odredbama člana 3. Uredbe, poslodavac čija je priroda delatnosti takva da nije moguće organizovati rad na način predviđen članom 2. ove uredbe (rad od kuće), neophodno je da svoje poslovanje uskladi sa uslovima vanrednog stanja i to:
- da, ukoliko je to moguće i ne iziskuje dodatna sredstva, organizuje rad u smenama, kako bi što manji broj zaposlenih i svih drugih radno angažovanih lica rad obavljao istovremeno u jednoj prostoriji,
- omogući održavanje svih poslovnih sastanaka elektronskim, odnosno drugim odgovarajućim putem (video link, video poziv i dr.),
- odloži službena putovanja u zemlji i inostranstvu, u skladu sa odlukom nadležnog organa o zabrani, odnosno privremenom ograničenju ulaska i kretanja.
3. Obaveza poslodavca da obezbedi zaštitnu opremu
3. Obaveza poslodavca da obezbedi zaštitnu opremuPrema članu 4. stav 1. Uredbe, poslodavac je dužan da u cilju osiguranja zaštite i zdravlja zaposlenih, radno angažovanih i stranaka obezbedi sve opšte, posebne i vanredne mere koje se odnose na higijensku sigurnost objekata i lica u skladu sa Zakonom o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti.
Prema članu 4. stav 2. Uredbe, za zaposlene i radno angažovane, koji su u neposrednom kontaktu sa strankama ili dele radni prostor sa više lica, potrebno je obezbediti dovoljne količine zaštitne opreme u skladu sa posebnim propisima.
Napomena: Posmatrano s aspekta PDV-a, po osnovu nabavke zaštitne opreme obveznik PDV-a ima pravo na odbitak prethodnog poreza u skladu sa opštim uslovima.
Ukoliko želite kompletnu Uredbu i njeno tumačenje možete preuzeti ovde.
Neplaćeno odsustvo kao rešenje
Već danas većina firmi koja je u mogućnosti svoje zaposlene je poslala kućama i omogućila im uslove za rad. Ono što brine sve zaposlene je da li poslodavac može da ih pošalje na neplaćeno odsustvo?
Mišljenje, koje prenosimo, na ovu temu je delo Paragrafa.
Kada je u pitanju rešavanje radno-pravnog statusa zaposlenih kod poslodavca kod koga dođe do privremenog prekida obavljanja delatnosti zbog potencijalne epidemije, u toj situaciji ima mesta primeni člana 117. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje).
Njime je propisano da zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.
Poslodavac nema mogućnost da za vreme prekida rada do kojeg može doći bez krivice zaposlenog uputi zaposlene na korišćenje neplaćenog odsustva (člana 78. Zakona o radu). Naime, u skladu sa ovom odredbom poslodavac može zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).
Šta se dešava za vreme neplaćenog odsustva
Za vreme neplaćenog odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa. Ovo važi samo ako za pojedina prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno. Zakon o radu ne upućuje da se ovo pitanje uredi opštim aktom ili ugovorom o radu. Ovo znači da poslodavac ima slobodu da ceni da li u konkretnom slučaju može da odobri zaposlenom korišćenje neplaćenog odsustva, imajući u vidu razloge iznete u zahtevu zaposlenog, kao i da njegovo odsustvo neće da remeti organizaciju i proces rada.
Svrha neplaćenog odsustva koju je zakonodavac imao u vidu propisujući ovu odredbu su pre svega, porodične i druge privatne i lične obaveze zaposlenog koje zahtevaju da privremeno odsustvuje sa rada. Ovo se ne bi mogao primeniti u slučaju kada je potrebno da svi zaposleni bez njihove krivice, odsustvuju sa rada zbog potencijalne epidemije.
Zdravlje zaposlenih kao uslov za nastavak rada
Svakako je u konkretnom slučaju najprimerenije primeniti odredbu člana 117. Zakona o radu i u slučaju potencijalne opasnosti za bezbednost i zaštitu života i zdravlja zaposlene uputiti na „prinudni odmor“ odnosno privremeno odsustvo sa rada, ali uz isplatu naknade zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu. Zakon o radu upućuje da se visina naknade propiše opštim aktom, što znači da nije zagarantovan ni minimalni iznos ove naknade već poslodavac ima diskreciono pravo da je sam utvrdi.
Za primenu ovog instituta ne zahteva se nužno da je do prekida rada došlo naredbom nadležnog državnog organa već ovakvu odluku može da donese i nadležni organ poslodavca jer nije u mogućnosti da u datim uslovima obezbedi zaštitu života i zdravlja zaposlenih na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja njihovog života i zdravlja.
Novosti na ovu temu će svakao biti još, a mi smo tu da ih sa vama podelimo.
