Jedan od najvećih problema u oblasti radnih odnosa jeste zlostavljanje na radu. Poznatije kao mobing. On podrazumeva svaki oblik psihološkog, fizičkog i seksualnog zlostavljanja. Mobingom se takođe smatra pogoršavanja uslova rada koje za cilj ima da zaposleni sam napusti posao .
Postoji horizontalni mobing – kada se zlostavljanje vrši među zaposlenima istih pozicija u hijerarhiji organizacije. Imamo i vertikalni mobing – sprovodi se uglavnom odozgo prema niže pozicioniranim zaposlenim.
Mobing u Srbiji regulisan je Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Na snazi je od 2010. godine. Zakon u članu 6. definiše zlostavljanje kao:
„Svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor”.
Napomena: Zlostavljanjem se smatra i podsticanje ili navođenje drugih na gore pomenuto ponašanje.
Obaveze poslodavca
U cilju prevencije zlostavljanja poslodavac je dužan da stvori uslove za zdravu i bezbednu radnu okolinu. Poslodavac treba da organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu. On je pre svega dužan da zaposlenog pre stupanja na rad pismeno obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja. Treba da ga upozna sa pravima, obavezama i odgovornostima u vezi sa zabranom zlostavljanja.
Izostanak obaveštenja kažnjava se novčano.
Takođe poslodavac je dužan da zaposlenog zaštiti od zlostavljanja tako što sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja. Ova obaveza nije predviđena kaznenim odredbama zakona. Ipak postoji interes poslodavca da obezbedi te mere, jer postojanje mobinga smanjuje produktivnost. Ukoliko neki slučaj ode do suda sporovi povodom mobinga loše se odražavaju na imidž firme. Zbog toga se sve veći broj poslodavaca odlučuje da za svoje zaposlene organizuje obuke.
Ukoliko dođe do mobinga poslodavac je taj koji odgovara za štetu koja je naneta zaposlenom. Sa druge strane zaposleni je dužan da se uzdrži od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja.
Nedozvoljena ponašanja na radu
Mobing se odnosi na različite sfere života počev od ličnog dostojanstva, socijalnih odnosa i komunikacije, kvaliteta rada, zdravlja i seksualnog zlostavljanja. U skladu sa tim u Pravilniku o pravilima ponašanja poslodavaca i zaposlenih u vezi sa prevencijom i sprečavanjem zlostavljanja na radu definisana su ponašanja koja nisu dozvoljena:
- ponašanja koja se odnose na nemogućnost odgovarajućeg komuniciranja. To su: obraćanje uz viku, pretnju i vređanje, uznemiravanje zaposlenog putem telefonskih poziva i drugih sredstava za komunikaciju ako to nije u vezi sa radnim procesom i poslom koji zaposleni obavlja),
- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja dobrih međuljudskih odnosa. Takva ponašanja su: neopravdana fizička izolacija zaposlenog iz radne okoline, neopravdano oduzimanje zaposlenom sredstva potrebnih za obavljanje posla, neopravdano nepozivanje na zajedničke sastanke.
- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja ličnog ugleda zaposlenog. To znači verbalno napadanje, ismejavanje, ogovaranje, izmišljanje priča. Širenje neistina o zaposlenom uopšte i u vezi sa njegovim privatnim životom, negativno komentarisanje ličnih karakteristika zaposlenog spadaju u ovu vrstu ponašanja.
- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja profesionalnog integriteta zaposlenog. Sve neopravdane i stalne kritike, omalovažavanja rezultata rada zaposlenog, neopravdano onemogućavanje zaposlenog da izvršava radne zadatke, davanje ponižavajućih radnih zadataka kojih su ispod nivoa znanja i kvalifikacija, davanje teških zadataka ili onih koji su iznad nivoa znanja i kvalifikacija, određivanje neprimerenih rokova za izvršenje radnih zadataka, neopravdano i namerno isključivanje zaposlenog iz obrazovanja, stručnog osposobljavanja i usavršavanja zaposlenih… Sve to su ponašanja koja dovode do narušavanja profesionalnog integriteta.
- ponašanja koja mogu da dovedu do narušavanja zdravlja zaposlenog. U tu vrstu ponašanja spada namerno izazivanje konflikata i stresa.
- ponašanja koja bi se mogla smatrati seksualnim uznemiravanjem. To su ponižavajući i neprimereni komentari i postupci seksualne prirode. S druge strane tu spada i pokušaj ili izvršenje nepristojnog i neželjenog fizičkog kontakta.
Da bi zlostavljanje na radu postojalo neophodno je da se ispune dva uslova. Prvi je da postoji umišljaj, a drugi da se to ponašanje ponavlja. Ono po čemu zakon nije određen jeste koliko puta se zlostavljanje treba ponoviti ni koliko treba trajati da bi se stvorio uslov za procesuiranje. Jedini izuzetak je seksualno uznemiravanje kada se kao uslov ne traži kontinuitet u protivpravnom ponašanju.
Šta nije mobing
Pravilnikom se takođe definišu i ponašanja koja se ne mogu smatrati mobingom, a to su:
- pojedinačni akt poslodavca kojim je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa protiv koga zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom,
- uskraćivanje i onemogućavanje prava utvrđenih zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, čija se zaštita ostvaruje u postupku kod poslodavca i pred nadležnim sudom. U tu vrstu prava spavda neisplaćivanje zarade i drugih primanja, određivanje prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraćivanje prava na godišnji odmor.
- radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla.
- preduzete aktivnosti koje su opravdane za ostvarivanje bezbednosti i zdravlja na radu.
- svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje prema zaposlenom po bilo kom osnovu diskriminacije koje je zabranjeno i u vezi s kojim se zaštita obezbeđuje u skladu s posebnim zakonom.
- povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi s obavljanjem poslova i radnih zadataka osim ako isti nemaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog.
Mobing i konflikt
U praksi se pojavljuje veliki broj zaposlenih koji traže zaštitu po osnovu mobinga samo zato što imaju lični doživljaj da su zlostavljani. Često se radi o nekim drugim odnosima koji se ne mogu podvesti pod mobing. To može biti klasična netrpeljivosti na radnom mestu između šefa i podređenog ili običan konflikt. Mobing nije isto što i konflikt iako često može započeti istim.
Konflikt je uglavnom kratkotrajan, u osnovi afektivan i ne vrši se sistematično i smišljeno. Zapravo ponavljanje radnji mobinga je predviđeno kako bi se taj pojam razdvojio od konflikta.
Mobing i diskriminacija
Takođe treba razlikovati mobing i diskriminaciju. On se obično ne zasniva na diskriminacionim osnovama. Istina je da nekad može biti podstaknut istim. U sudskoj praksi postoje slučajevi mobinga po osnovu političke i religijske pripadnosti. Diskriminacija predstavlja agresivniji vid ponašanja koje ima za cilj diskreditovanje ili dobrovoljni otkaz.
Kako se zaštiti
Izvršilac zlostavljanja može da bude poslodavac sa svojstvom fizičkog lica. Izvršilac zlostavljanja može da bude i odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih. Zaštitu od zlostavljanja mogu da traže svi zaposleni. Nije važno da li su u radnom odnosu ili rade po nekom drugom ugovoru.
Zaštita od zlostavljanja ostvaruje se u postupku:
- posredovanja kod poslodavca,
- utvrđivanja odgovornosti zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje kod poslodavca,
- pred nadležnim sudom.
U zavisnosti od toga ko je osoba za koju zaposleni smatra da je izvršila povredu prava razlikuju se dve situacije.
Zlostavljanje od strane kolega/koleginica
Ukoliko se zlostavljanje na radu vrši od strane drugog zaposlenog ili grupe zaposlenih obavezno je podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca pre podnošenja tužbe sudu.
Zlostavljanje od strane poslodavnca
Međutim ukoliko se zlostavljanje na radu vrši od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu nije obavezno podnošenje zahteva za pokretanje posredovanja neposredno tom licu. Zaposleni u tom slučaju može pokrenuti postupak pred sudom do isteka roka zastarelosti što je šest meseci od poslednje situacije koja se smatra mobingom.
Prijavljivanje mobinga i obaveze poslodavca
Prijava mobinga
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazložen zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja poslodavcu. Postupak za zaštitu ne mora pokrenuti lice koje je bilo zlostavljano. To može učiniti i bilo koji drugi zaposleni koji ima saznanja o postojanju mobinga na radnom mestu.
Poslodavac je dužan da u roku od tri dana od dana prijema takvog obaveštenja ponudi svojim zaposlenima posredovanje kao način da se reši sporni odnos. Iako u zakonu stoji da je poslodavac dužan da izvrši pokretanje postupka posredovanja u roku od 3 dana u slučaju da to ne uradi ne predviđaju se sankcije. U tom slučaju zaposleni može kontaktirati inspekciju rada koja može naložiti poslodavcu izvršenje dužnosti. Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i poslodavac sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca.
Postupak posredovanja
Za posrednika treba biti izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu. To je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu kako bi se rešio sporni odnos. Dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno.
Postupak posredovanja se sprovodi tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum. Sam postupak je hitan i treba da bude okončan u roku od 8 dana. Samo ukoliko postoje opravdani razlozi onda se može produžiti na 30 dana. Zatvoren je za javnost i podaci do kojih se dođe su tajni. Uspešan postupak se završava tako što strane u sporu zaključe pismeni sporazum koji sadrži mere usmerene na prestanak ponašanja koje predstavlja zlostavljanje. Dejstvo sporazuma je obavezujuće.
Postupak posredovanja nije uspeo ukoliko:
- se strane ne dogovore oko ličnosti posrednika,
- posrednik obustavi postupak, jer njegovo dalje vođenje nije opravdano ili
- ukoliko jedna od strana u sporu izjavi da odustaje od postupka.
Obaveze poslodavca
Ukoliko postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, poslodavac je dužan da pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline. Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline da izrekne jednu od sledećih mera:
- opomena,
- mera udaljenja sa rada od 4 do 30 radnih dana bez naknade zarade,
- mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
Ako zaposleni u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu.
Prava zaposlenih
Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme neku od predviđenih privremenih mera. U tom slučaju zaposleni je dužan da obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada. Za vreme odbijanja rada ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca. Važno je napomenuti da ne može da mu se otkaže ugovor o radu. Dužan je da se vrati na posao najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca. Naravno samo pod uslovom da je poslodavac preduzeo mere prema zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje.
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kao i učešće u tom postupku ne može da bude osnov za stavljanje zaposlenog u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza na poslu.
Pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja
Ukoliko je lice koje je vršilo zloupotrebu radnog prava poslodavac zaposleni može da podnese tužbu nadležnom sudu u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Rok počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršen mobing. Isto tako ukoliko je nezadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca može podneti tužbu nadležnom sudu u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja o ishodu postupka.
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva:
- utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje,
- zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja,
- izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja,
- naknadu materijalne i nematerijalne štete,
- objavljivanje presude donete povodom navedenih tužbi.
U toku postupka sud može odrediti privremene mere radi sprečavanja nasilnog postupanja ili radi otklanjanja nenaknadive štete. U privremene mere naročito spadaju:
- zabrana približavanja,
- zabrana pristupa u prostor oko mesta rada zaposlenog.
Zloupotreba zakona
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje teret dokazivanja i da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu. Ovo je imalo za cilj da se uvede ravnoteža strana u procesu.
Praksa je pokazala da se zapravo ovom odredbom često otežava dokazni postupak.
Verovatnoća je najniži stepen dokazanosti. Zaposleni treba da iznese činjenice koje postojanje zlostavljanja čine verovatnim. To mogu biti dokazi, ali i subjektivno doživljene i iznete okolnosti. Svedoci su po pravilu drugi zaposleni, pa se postavlja pitanje da li će hteti da svedoče protiv šefa ili će odbiti da svedoče zbog straha od gubitka posla. Mnoga ponašanja mobinga se mogu uraditi i bez prisustva drugih lica. Isto tako u ovom postupku se ne može koristiti kao dokaz snimak koji je načinjen tajno iz razloga što je neovlašćeno snimanje drugih lica propisano kao krivično delo. Dokaz mogu biti i izveštaji lekara o narušenom zdravlju, pisana dokumentacija, poruke poslate putem mobilnog telefona.
Utvrđivanje zlouptrebe
Specifičnost ovog zakona jeste što on izjednačava pravo na zaštitu od zlostavljanja i prava na zaštitu od zloupotrebe prava na zaštitu od zlostavljanja. Utvrđivanje zloupotrebe vrši poslodavac. To čini ukoliko se tokom obaveznog postupka posredovanja na postigne sporazum, a postoje osnovane sumnje da je zaposleni zloupotrebio pravo na zaštitu od mobinga. Da bi se ustanovilo da je izvršena zloupotreba ovog prava potrebno je utvrditi dve stvari:
- da li je postojao umišljaj? Da li je zaposleni bio svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a ipak je pokrenuo postupak.
- cilj. Da li je zaposleni hteo da pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu nekom drugom licu pokretanjem postupka.
Ukoliko se utvrdi zloupotreba pokreće se postupak utvrđivanja disciplinske odgovornosti i zaposleni se sankcioniše u skladu sa zakonom.
Praksa međutim pokazuje da se u tom postupku nesrazmerno češće utvrđuje zloupotreba prava na zaštitu od zlostavljanja nego samo zlostavljanje. Postavlja se pitanje da li postoji volja poslodavca da utvrdi jednu od dve povrede radne discipline ili se postupak češće pokreće samo radi utvrđivanja zloupotrebe i dodatne stigmatizacije žrtve zlostavljanja. To takođe za posledicu može imati strah od pokretanja postupka drugih zaposlenih čime se praktično vrši „zloupotreba zloupotrebe“.
Važno je da poznajte svoja prava i da na vreme reagujete. Ne dozvolite da vas niko zlostavlja.
