Od juna 2026. godine na snagu stupa nova Direktiva Evropske unije o transparentnosti zarada. Ona značajno mijenja način na koji se o zaradama komunicira unutar organizacija. Direktivom trebaju države članice EU u narednim godinama da implementiraju pravila u vlastitom zakonodavstvu. Iako se Direktiva formalno odnosi na zemlje članice EU, njeni efekti će se, međutim, vrlo brzo osjetiti i u Adria regionu. Naime, ovo uključuje i Crnu Goru, Srbiju i Bosnu i Hercegovinu. S obzirom na to da mnoge firme posluju u okviru međunarodnih grupacija koje će morati da poštuju ista pravila i u svojim lokalnim kancelarijama. Shodno tome, transparentnost zarada u kompanijama može predstavljati značajnu promjenu u poslovanju, a svakako je ključni faktor u jačanju povjerenja među zaposlenima.
Transparentnost zarada u kompanijama ne samo da postaje obaveza poslodavcima, već polako i standard modernog tržišta rada.
Šta donosi nova Direktiva Evropske unije o transparentnosti zarada u kompanijama?
Direktiva Evropske unije o transparentnosti zarada u kompanijama uvodi niz obaveza za poslodavce:
- U oglasima za posao moraće da se navede raspon zarade ili početni nivo plate, još prije razgovora za posao. Cilj je da se obezbijedi jednako informisan pristup svim kandidatima.
- Poslodavci više neće smjeti da pitaju kandidate za posao kolika je bila njihova prethodna zarada. Na ovaj način se sprječava perpetuiranje postojećih razlika u zaradama između polova.
- Zaposleni će imati pravo da traže informacije o visini zarada po polu i poziciji,. Ovo znači da će moći da znaju koliko u prosjeku zarađuju kolege koji rade isti ili sličan posao.
- Kompanije sa više od 100 zaposlenih biće u obavezi da redovno izvještavaju o rodnim razlikama u zaradama. Ukoliko ta razlika iznosi više od 5% bez opravdanog razloga – moraće da sprovedu korektivne mere.
- Kompanije sa više od 250 zaposlenih moraće godišnje da izvještavaju nadležnemu nacionalnemu organu o razlici u platama između spolova u svojoj organizaciji. Manje organizacije će morati, da izvještavaju o ovome svake tri godine, a one sa manje od 100 zaposlenih neće biti podložne ovoj obavezi.
- Transparentnost se odnosi i na kriterijume napredovanja i nagrađivanja, koji moraju biti jasno definisani i dostupni zaposlenima.
Više informacija o konkretnim koracima koje poslodavci moraju da preduzmu do juna 2026. godine možete pronaći u korisnom vodiču na engleskom jeziku: Šta poslodavci moraju da urade prije 2026 – The HR Chapter
Kako se mijenjaju očekivanja kandidata?
Bez obzira na to kada i kako će lokalni zakonodavni okviri preuzeti ovu direktivu, jasno je da će tržište rada vrlo brzo reagovati. Kandidati, naročito iz IT i digitalnih industrija, sve češće očekuju otvorenost u vezi sa zaradama i uslovima rada. Kompanije koje i dalje koriste izraze poput „zarada po dogovoru“ rizikuju da izgube kredibilitet i kvalitetne kandidate.
One firme koje među prvima usvoje principe transparentnosti biće percipirane kao odgovorni, profesionalni i pouzdani poslodavci.
Transparentnost zarada u kompanijama donosi i nove izazove
Kada zaposleni dobiju pravo uvida u raspodelu zarada po polu i poziciji, poslodavci će se suočiti sa zahtjevima za dodatnim objašnjenjima. U mnogim slučajevima razlike u platama rezultat su istorijskih dogovora, bonusa „ad hoc“ ili različite pregovaračke pozicije kandidata. Bez jasnih pravila i internih procedura, to može izazvati osjećaj nepravde među zaposlenima.
Uloga HR sektora u tom procesu postaje ključna. Ovo se ne odnosi samo na izradu i primjenu platnih politika, već i u razvoju komunikacionih vještina koje su neophodne za vođenje ovakvih razgovora.
Kako se pripremiti za transparentnost zarada u kompanijama?
Jedan od najefikasnijih načina da se kompanija pripremi za novu eru transparentnosti zarada u kompanijama jeste uspostavljanje preciznog, dosljednog i profesionalnog sistema obračuna zarada.
Unija ETL nudi upravo takvo rješenje kroz svoju uslugu: Obračun zarada i kadrovskih usluga za preduzeća
Korišćenjem Unijinih servisa, vaša firma dobija:
- pouzdan i zakonima usklađen obračun zarada,
- transparentan uvid u bonuse i sve vrste primanja,
- automatsku evidenciju po pozicijama i sektorima,
- podršku u HR (ljudski resursi) administraciji i izvještavanju.
Zaključak: promjena dolazi – budite među prvima koji je dočekuju spremni
Bez obzira na to kada će lokalno zakonodavstvo usvojiti nova pravila, transparentnost zarada u kompanijama već sada postaje tržišni standard. Kompanije koje se blagovremeno prilagode biće u poziciji da privuku i zadrže najbolje talente.
Uvođenje jasnih platnih politika i oslanjanje na profesionalnu eksternu podršku predstavlja logičan korak za firme koje žele da budu konkurentne i društveno odgovorne.
Najčešća pitanja o transparentnosti zarada
1. Šta zapravo znači transparentnost zarada u kompanijama?
O transparentnosti zarada u kompanija bismo mogli pisati mnogo, ali najkraće rečeno to znači da u kompaniji u kojoj radiš svi znaju kako se formiraju zarade. To znači da se ništa ne krije i da ti znaš koliko zarađuje tvoja koleginica i po kojim kriterijumima. Transparentnost znači i da se tačno zna na koji način može u kompaniji da se napreduje.
2. Da li EU Direktiva o transparentnosti zarada mijenja nešto?
EU Direktiva o transparentnosti zarada, koja bi trebalo zvanično da stupi na snagu od juna 2026, uvodi konkretna pravila i tačno se zna šta će se promijeniti. Ono što je za sada jasno da će podleći promjenama je to da:
• Zarade više ne mogu i ne smiju biti „tajna“ u oglasima – mora se jasno navesti opseg.
• Ne smije se pitati kandidat koliko je zarađivao ranije. Ovo je bilo učestalo pitanje na razgovorila za posao.
• Zaposleni imaju pravo i mogu da pitaju koliko zarađuju njihove kolege na istim pozicijama.
• Osetljivo pitanje između zarada žena i muškaraca sada će moći i morati da se kontroliše. Kompanije sa više od 100 zaposlenih će imati obavezu da prate razlike u zaradama između žena i muškaraca. Ukoliko te razlike pređu 5% moraće nešto da urade povodom toga.
Sve ovo o čemu smo govorili zahtijeva, više nego ranije, da obračun zarada bude jasan, tačan i fer.
3. Šta se dešava sa kompanijama koje nisu u EU? Na primjer kompanije u Srbiji, Crnoj Gori, BiH…?
Jasno je da će sva pravila iz EU Direktive zvanično važiti za sve kompanije koje posluju u EU, ali uticaj ove direktive će se svakako osjetiti u Srbiji, Crnoj Gori, kao i u BIH. Kako na prostoru ovih zemalja posluje dosta kompanija koje su dio međunarodnih grupacija njihove kancelarije će morati da prate ista pravila svuda. Ovo znači da će se i kod nas tražiti transparentnost i dobro uređen obračun zarada.
4. Kako transparentnost zarada utiče na sam obračun zarada?
Transparentnost zarada i ova Direktiva će dosta uticati na sam obračun zarada. Sve će morati da bude tačno i logično i prema zakonu. Moraće da se zna kako je neko dobio zaradu, zašto je bonus podijeljen baš tako i koji su bili kriterijumi za dodjelu bonusa. Ono što je dobro za sve kompanije koje će pratiti Direktivu jeste da na prostoru bivše Jugoslavije postoji eksterna usluga kao što je Unijin obračun zarada. Sa Unijom ETL ceo proces obračuna zarade i HR je pregledan i bez grešaka i u skladu sa zakonodavstvom. Takođe, Unijin kalkulator zarade može pomoći zaposlenima da samostalno lako vidi neto, bruto i doprinose.
5. Koje kompanije će imati obavezu da izvještavaju o razlikama u zaradama?
Obaveza o izvještavanju će da zavisi prije svega od veličine firme:
• Ukoliko vaša kompanija ima preko 250 zaposlenih moraćete da izvještaj radite svake godine.
• Ukoliko je broj zaposlenih u kompaniji između 100 i 249 izvještaj će se raditi na svake tri godine.
• Manje firme nisu u obavezi da rade izvještavanje, ali je uvek dobra stvar da uvedu interni sistem za praćenje i analizu obračuna zarada.
6. Kako se kompanija koja posluje u EU ili je dio međunarodnih grupacija može pripremiti na promjene na polju transparentnosti zarada?
Važno je i savjetujemo da sve radite korak po korak. I da imate stručnjake koji će vas savjetovati. Prije svega je važno da imate jasno definisane pozicije i koliko su ljudi na tim pozicijama plaćeni. Rangovi zarada moraju da postoje. Nakon toga slijedi definisanje i uspostavljanje pravila za napredovanje i dodjelu bonusa. Važno je da ova pravila važe za sve zaposlene i da su svi u njih upućeni. To znači da imaju lak pristup informacijama. Kada se sve ovo uspostavi i definiše važno je da osoba za obračun zarada ima pristup ovim informacijama kako bi mogla da uradi precizan i u skladu sa zakonom obračun zarada. I ovdje uvijek možete računati na Unijin tim koji nudi sveobuhvatnu uslugu, uključujući obračun zarada, izvještavanje i HR podršku.
7. Šta sve ove promjene znače za zapošljavanje? Da li će kompanije koje zapošljavaju morati da mijenjaju svoj dosadašnji pristup i oglase?
Promjene će imati jako puno uticaja na kreiranje oglasa za traženje novo zaposlenih, ali i na sam tom razgovora za posao. Kandidati sve više traže kompanije koje su otvorene po pitanju zarada i koje su jasne u tome na koji način ljudi kod njih mogu da napreduju. Ukoliko kompanija u svoj oglas odmah stavi koja je visina zarade za određenu poziciju svima se skraćuje put i štedi vrijeme, ali i na taj način ih potencijalni zaposleni vide kao fer poslodavce. Ukoliko u oglasu piše „zarada po dogovoru“ ili ne piše ništa većina ljudi će to doživjeti kao minus ili kao da nešto kriju. Transparentnost daje firmama prednost jer deluju profesionalno i fer. A kada je i obračun zarada i sistem po kome se napreduje jasan, to svakako gradi povjerenje.
8. Kako HR može pomoći da kompanije lakše prihvate promene?
HR je u ovom procesu ključan. HR radi sa ljudima i oni su prvi koji trebaju da odrede pravila. Oni moraju da naprave plan kako se zarade formiraju, šta su kriterijumi za povišice, kako se komunicira s timovima. Pored toga što treba da se bavi ljudima, HR bi trebalo da radi blisko sa računovodstvom i sa računovođama za obračun zarada. Mora da bude siguran da oni koji obračunavaju zaradu koriste precizne alate za obračun zarada, kako bi sve bilo u skladu sa zakonom i transparentno.
9. Šta ukoliko se otkrije da postoje razlike u zaradama i da su nepravedne?
Ukoliko u kompaniji postoje razlike u zarada i ukoliko su one nepravedne onda je na kompanija da reaguje. To mora da uradi brzo i odgovorno. Ovo svakako ne znači da svi zaposleni trebaju da dobiju povećanje zarade odmah, ali svakako je jedan od signala da menadžment mora i treba da preispita dosadašnju praksu. Jedno od rješenja je svakako uvođenje novih standarda za obračun zarada, jasan i definisan sistem za evaluaciju zaposlenih i bolja i transparentnija HR politika.
