19. фебруар, 2024

Vodič kroz premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto

Prema odredbama Zakona o radu, radni odnos je ugovorni odnos između poslodavca i zaposlenog. On se zasniva isključivo ugovorom o radu, za koji predmetni Zakon predviđa obavezne elemente i formu u kojoj mora biti zaključen. Obe strane u radnom odnosu dužne su da se pridržavaju, pre svega, odredbi Zakona. Ali i svih drugih propisa i akata u vezi sa radnim odnosom.

Imajući to u vidu, a u skladu sa Zakonom, ugovorom o radu utvrđuju se i svi bitni elementi tog odnosa. Među kojima i radno mesto na kojem će zaposleni zasnovati radni odnos i obavljati svoje obaveze i radne zadatke.

Uslovi rada, koji su utvrđeni i definisani ugovorom o radu kojim je radni odnos zasnovan, podložni su promenama. Ali je za bilo kakvu izmenu tako utvrđenih i definisanih bitnih elemenata radnog odnosa važno poštovati odgovarajuću proceduru. Dok za svaku promenu moraju da postoje objektivni, opravdani i dopušteni osnovi i uslovi.

Razumemo da ova tema može biti „mač sa dve oštrice“. Zato će vas u nastavku naši pravni savetnici detaljno provesti kroz proces premeštanja zaposlenog na drugo radno mesto.

Uslovi za premeštanje zaposlenog

Članom 171. Zakona o radu, utvrđeno je da poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada. Promena se vrši zaključenjem odgovarajućeg aneksa ugovora o radu iz sledećih razloga:

  • premeštaj na drugi odgovarajući posao zbog potreba procesa i organizacije rada;
  • premeštaj u drugo mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa članom 173. Zakona o radu;
  • upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa članom 174. Zakona o radu;
  • ako je zaposlenom koji je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) Zakona o radu;
  • radi promene elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog, koji su sadržani u ugovoru o radu, u skladu sa članom 33. stav 1. tačka 11) Zakona o radu;
  • u drugim slučajevima utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Odgovarajućim poslom u smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme, koji su utvrđeni ugovorom o radu.

Dakle, iz odredbi člana 171. pomenutog Zakona, možemo videti da se kao jedan od osnova, odnosno slučajeva u kojima poslodavac može zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada javlja i premeštaj na drugi odgovarajući posao kod istog poslodavca zbog potreba procesa i organizacije rada.

Dok, dalje iz odredbi istog člana, možemo videti i da Zakon naglašava da je takav premeštaj moguć samo na posao za čije se obavljanje zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme, koji su utvrđeni ugovorom o radu. Kao i da razlozi moraju proisteći iz objektivnih potreba procesa i organizacije rada.

Prema tome, Zakon o radu predviđa mogućnost premeštanja zaposlenog na drugo radno mesto. Ali ga istovremeno ograničava i uslovljava, i to tako da:

  • Razlog za premeštanje zaposlenog moraju biti organizacione promene, poput ukidanja postojećih i uvođenja novih radnih mesta, primene novih tehnologija i usklađivanja poslovanja sa njima i slično;
  • Premeštanje zaposlenog mora biti na drugi odgovarajući posao koji podrazumeva istu vrstu i stepen stručne spreme iz ugovora o radu.

Procedura premeštanja zaposlenog

Kada su ispunjeni gorenavedeni uslovi, poslodavac može ponuditi premeštaj zaposlenom. Ali isključivo kroz zakonom propisanu proceduru i postupak koji se sastoji iz dve faze:

  • Poslodavac mora zaposlenom da dostavi obaveštenje u pisanoj formi, koje mora da sadrži:
  1. Razloge za promenu ugovorenih uslova rada i zaključenje aneksa ugovora o radu. Pri tome, nije dovoljno da se u takvom obaveštenju jednostavno navedu razlozi za promenu uslova rada, već je neophodno navesti konkretne činjenice koje su dovele do organizacionih promena koje zahtevaju premeštaj;
  2. Rok u kojem zaposleni treba da se izjasni o ovom obaveštenju, koji ne može biti kraći od osam dana (član 172. stav 1. Zakona o radu). On kreće da teče od dana dostavljanja obaveštenja zaposlenom. Ukoliko zaposleni ne potpiše aneks ugovora u predviđenom roku, smatraće se da je odbio ponudu;
  3. Pravne posledice koje mogu da nastanu zbog nepotpisivanja aneksa ugovora o radu. Ako zaposleni odbije da potpiše aneks ugovora, poslodavac ima pravo da mu otkaže ugovor o radu, u skladu sa članom 179. stav 5. tačka 2) Zakona o radu. Međutim, ukoliko poslodavac želi u ovom slučaju da otkaže ugovor o radu, treba da vodi računa da je zaposlenom ponudio aneks u skladu sa uslovima i procedurom koji su propisani Zakonom;
  • Da sa zaposlenim zaključi odgovarajući aneks ugovora o radu.

Moguće pravne posledice za poslodavca

Izuzetno je važno da poslodavac ispoštuje sve navedene uslove i propisanu proceduru. U suprotnom, mogao bi da bude podvrgnut prekršajnoj odgovornosti.

Na primer, ukoliko zaposlenom ne dostavi ponudu aneksa ugovora o radu zajedno sa pripadajućim obaveštenjem. Ili mu ponudi premeštaj na posao koji ne odgovara vrsti i stepenu stručne spreme predviđenom ugovorom o radu.

Shodno članu 274. stav 1. tačka 13) Zakona o radu, poslodavac sa svojstvom pravnog lica kazniće se iznosom od 600.000 do 1.500.000 dinara.

Shodno stavu 2. istog člana, preduzetnik će se kazniti iznosom od 200.000 do 400.000 dinara.

A prema stavu 3. istog člana i za isti prekršaj, odgovorno lice u pravnom licu kazniće se iznosom od 30.000 do 150.000 dinara.

Takođe, poslodavac bi mogao da bude izložen riziku od eventualne tužbe od strane zaposlenog.

Da biste izbegli pomenute kaznenopravne posledice, pošaljite nam situaciju u kojoj se nalazi Vaša kompanija. Mi ćemo Vam pomoći da pronađete rešenje i uspešno izvršite premeštanje zaposlenog na drugo radno mesto. U skladu sa Vašim potrebama i važećom regulativom.

Kontaktirajte sa nama putem info.bg@unija.com.