Junija 2026 bo začela veljati nova Direktiva Evropske unije o transparentnosti plač, ki pomembno spreminja način komuniciranja o plačah znotraj organizacij. Države članice EU bodo morale v prihodnjih letih prenesti pravila direktive v svojo zakonodajo. Čeprav se Direktiva formalno nanaša na članice EU, bodo njeni učinki hitro občutni tudi v Adria regiji – torej tudi v Srbiji, Črni gori in Bosni in Hercegovini. Mnoge tamkajšnje družbe namreč delujejo v okviru mednarodnih skupin, ki bodo morale ista pravila spoštovati tudi v svojih lokalnih pisarnah. Transparentnost plač tako lahko pomeni pomembno spremembo v poslovanju in je zagotovo ključen dejavnik za krepitev zaupanja med zaposlenimi.
Transparentnost plač v podjetjih postaja ne predstavlja le obveznosti za delodajalce, temveč tudi standard sodobnega trga dela.
Kaj prinaša nova Direktiva EU o transparentnosti plač v podjetjih?
Direktiva uvaja vrsto obveznosti za delodajalce:
- V oglasih za zaposlitev bo potrebno navesti razpon plače ali začetni plačni razred še pred zaposlitvenim razgovorom. Cilj je zagotoviti enak dostop do informacij za vse kandidate.
- Delodajalcem ne bo več dovoljeno spraševati kandidate, kakšna je bila njihova prejšnja plača, da bi se preprečilo ohranjanje obstoječih razlik med spoloma.
- Zaposleni bodo imeli pravico zahtevati informacije o višini plač glede na spol in delovno mesto – torej, koliko v povprečju zaslužijo sodelavci na enakem ali podobnem delovnem mestu.
- Podjetja z več kot 100 zaposlenimi bodo morala redno poročati o razlikah v plačilu med spoloma. Če bo razlika več kot 5 % brez utemeljenega razloga, bodo morali izvesti korektivne ukrepe.
- Podjetja z več kot 250 zaposlenimi bodo morala vsako leto poročati pristojnim nacionalnim organom o razlikah v plačah med spoloma. Manjša podjetja bodo to morala storiti na tri leta, podjetja z manj kot 100 zaposlenimi pa te obveznosti ne bodo imela.
- Transparentnost se nanaša tudi na merila za napredovanje in nagrajevanje, ki morajo biti jasno opredeljena in dostopna zaposlenim.
Več informacij o konkretnih korakih, ki jih morajo delodajalci izvesti do junija 2026, je na voljo v uporabnem vodniku v angleščini: Kaj morajo delodajalci storiti pred letom 2026 – The HR Chapter
Kako se spreminjajo pričakovanja kandidatov?
Ne glede na to, kdaj in kako bodo lokalne zakonodaje prenesle direktivo, je jasno, da bo trg dela hitro odreagiral. Kandidati – še posebej v IT in digitalni industriji – vse pogosteje pričakujejo odprtost glede plač in delovnih pogojev. Podjetja, ki še vedno uporabljajo izraze, kot je »plača po dogovoru«, tvegajo izgubo kredibilnosti in kakovostnih kandidatov.
Podjetja, ki med prvimi sprejmejo načela transparentnosti, bodo zaznana kot odgovorni, strokovni in zanesljivi delodajalci.
Transparentnost plač prinaša tudi nove izzive
Ko bodo zaposleni dobili pravico do vpogleda v porazdelitev plač glede na spol in delovno mesto, se bodo delodajalci soočili z zahtevami po dodatnih pojasnilih. Pogosto so razlike v plačah rezultat zgodovinskih dogovorov, ad hoc bonusov ali različnih pogajalskih izhodišč kandidatov. Brez jasnih pravil in notranjih postopkov lahko to povzroči občutek nepravičnosti med zaposlenimi.
Vloga kadrovskega oddelka postaja pri tem ključna – ne le pri oblikovanju in izvajanju plačnih politik, ampak tudi pri razvoju komunikacijskih veščin, potrebnih za vodenje takšnih pogovorov.
Kako se pripraviti na transparentnost plač v podjetjih?
Eden najučinkovitejših načinov, da se podjetje pripravi na novo dobo transparentnosti plač, je vzpostavitev natančnega, doslednega in strokovnega sistema obračuna plač.
Unija ETL ponuja ravno takšno rešitev s svojo storitvijo: Obračun plač in kadrovske storitve za podjetja.
Z uporabo Unijinih storitev vaše podjetje pridobi:
- zanesljiv in z zakonodajo usklajen obračun plač,
- transparenten vpogled v bonuse in vse vrste prejemkov,
- samodejno evidenco po delovnih mestih in oddelkih,
- podporo pri kadrovski administraciji in poročanju.
Zaključek: spremembe prihajajo – bodite med prvimi, ki jih pričakajo pripravljeni
Ne glede na to, kdaj bo lokalna zakonodaja sprejela nova pravila, transparentnost plač v podjetjih že postaja standard na trgu. Podjetja, ki se pravočasno prilagodijo, bodo imela prednost pri privabljanju in zadrževanju najboljših talentov.
Uvedba jasnih plačnih politik in zunanja strokovna podpora sta logična koraka za vsa podjetja, ki želijo ostati konkurenčna, sodobna in družbeno odgovorna.
Najpogostejša vprašanja o preglednosti plač
1. Kaj pravzaprav pomeni transparentnost plač v podjetjih?
O transparentnosti plač v podjetjih bi lahko pisali veliko, a na kratko povedano to pomeni, da v podjetju, kjer delaš, vsi vedo, kako se oblikujejo plače. To pomeni, da se nič ne skriva in da veš, koliko zasluži tvoja sodelavka ter po katerih merilih. Transparentnost pomeni tudi, da je jasno določeno, kako se lahko v podjetju napreduje.
2. Ali Direktiva EU o transparentnosti plač kaj spreminja?
Direktiva EU o transparentnosti plač, ki naj bi uradno začela veljati junija 2026, uvaja konkretna pravila in jasno določa, kaj se bo spremenilo. Do zdaj je že znano naslednje:
• Plače ne bodo smele več biti “skrivnost” v oglasih – razpon plače bo moral biti jasno naveden.
• Kandidatov se ne bo več smelo spraševati, koliko so prej zaslužili – kar je bilo sicer pogosto vprašanje na razgovorih.
• Zaposleni bodo imeli pravico vprašati, koliko zaslužijo njihove kolegice in kolegi na istih delovnih mestih.
• Občutljivo vprašanje razlik v plačilu med moškimi in ženskami bo zdaj pod nadzorom. Podjetja z več kot 100 zaposlenimi bodo morala spremljati te razlike in če te presežejo 5 %, bodo morali ukrepati.
Vse to pomeni, da mora biti obračun plač bolj kot kdaj koli prej – jasen, natančen in pošten.
3. Kaj pa podjetja, ki niso v EU? Na primer podjetja v Srbiji, Črni gori, BiH…?
Jasno je, da bodo vsa pravila iz Direktive EU formalno veljala za podjetja v EU, vendar bo vpliv te direktive občuten tudi v Srbiji, Črni gori in BiH. Ker na teh območjih deluje veliko podjetij, ki so del mednarodnih skupin, bodo morala tudi njihova lokalna predstavništva upoštevati ista pravila. To pomeni, da se bo tudi v teh državah zahtevala večja transparentnost in ustrezen sistem obračuna plač.
4. Kako transparentnost plač vpliva na sam obračun plač?
Transparentnost plač in ta Direktiva bosta močno vplivali na obračun plač. Vse bo moralo biti natančno, pregledno in skladno z zakonodajo. Jasno bo moralo biti, kako je posameznik prejel določeno plačo, zakaj je bil bonus dodeljen in po katerih merilih. Dobra novica za podjetja, ki bodo sledila Direktivi, je, da na območju nekdanje Jugoslavije obstajajo zunanji ponudniki, kot je Unijin obračun plač, ki ponuja natančen, pregleden in zakonsko usklajen obračun. Poleg tega njihov plačni kalkulator omogoča zaposlenim enostaven vpogled v neto, bruto in prispevke.
5. Katere družbe bodo morale poročati o razlikah v plačah?
Obveznost poročanja bo odvisna predvsem od velikosti podjetja:
• Če ima podjetje več kot 250 zaposlenih – poročilo bo treba oddajati vsako leto.
• Če ima podjetje med 100 in 249 zaposlenih – poročanje bo obvezno vsake tri leta.
• Manjša podjetja niso zavezana k poročanju, a je vseeno priporočljivo vzpostaviti interni sistem spremljanja in analize plač.
6. Kako se lahko podjetje v EU ali kot del mednarodne skupine pripravi na spremembe glede transparentnosti plač?
Pomembno je, da se vse izvaja postopoma, korak za korakom, s pomočjo strokovnjakov. Najprej je treba jasno opredeliti delovna mesta in plačila zanje. Plačni razredi morajo biti določeni. Nato sledi vzpostavitev pravil za napredovanje in dodeljevanje bonusov. Ključno je, da ta pravila veljajo za vse zaposlene in da imajo vsi dostop do teh informacij. Ko je to urejeno, mora imeti oseba, ki vodi obračun plač, dostop do teh informacij, da lahko izvede natančen in zakonsko pravilen obračun. Tukaj lahko vedno računate na Unijin tim, ki nudi celostno podporo – od obračuna plač, poročanja do HR storitev.
7. Kaj vse te spremembe pomenijo za zaposlovanje? Ali bodo podjetja morala spremeniti pristop in oglase za zaposlitev?
Spremembe bodo močno vplivale na oblikovanje zaposlitvenih oglasov in na sam razgovor za zaposlitev. Kandidati vse bolj iščejo podjetja, ki so odprta glede plač in imajo jasno določene možnosti za napredovanje. Če podjetje že v oglasu navede višino plače za neko delovno mesto, s tem prihrani čas obeh strani in krepi zaupanje. Nasprotno, oglas z besedilom »plača po dogovoru« ali brez navedbe plače, mnogi doživijo kot neiskrenost ali prikrivanje informacij. Transparentnost daje podjetju prednost, saj deluje profesionalno in pošteno. Ko pa so še sistem napredovanja in obračun plač jasno urejeni, to dodatno gradi zaupanje med zaposlenimi.
8. Kako lahko kadrovska služba (HR) pomaga, da podjetja lažje sprejmejo spremembe?
Kadrovski oddelek ima v tem procesu ključno vlogo. HR dela z ljudmi in mora biti prvi, ki določi pravila. Njihova naloga je pripraviti načrt, kako se oblikujejo plače, katera so merila za povišice in kako komunicirati s posameznimi timi. Poleg skrbi za zaposlene mora HR sodelovati tudi z računovodstvom in osebami, ki izvajajo obračun plač. Poskrbeti morajo, da ti uporabljajo natančna orodja za obračun in da je celoten postopek skladen z zakonodajo in transparenten.
9. Kaj, če se ugotovi, da obstajajo razlike v plačah in da so te nepravične?
Če se v podjetju odkrijejo plačne razlike, ki so nepravične, mora podjetje ukrepati – hitro in odgovorno. To ne pomeni, da je takoj treba vsem zvišati plačo, vendar je jasen znak, da mora vodstvo ponovno premisliti o svojih obstoječih praksah. Ena od rešitev je uvedba novih standardov obračuna plač, jasno opredeljen sistem za ocenjevanje zaposlenih ter boljša in preglednejša kadrovska politika.
