Po Zakonu o delovnih razmerjih morajo delodajalci delavce najkasneje do 31. 3. obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče leto. S tem prispevkom odgovarjamo na vedno pereča vprašanja v zvezi s koriščenjem letnega dopusta.
V praksi se izraz ›izhodišče za izračun letnega dopusta‹ pogosto zamenjuje z izrazom ›minimalno trajanje letnega dopusta‹. Medtem ko je izhodišče za izračun letnega dopusta lahko nižje število dni pripadajočega letnega dopusta, zakon določa, da letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme trajati manj kot štiri tedne. Pravico do najmanj štirih tednov letnega dopusta imajo tako delavci, ki delajo polni delovni čas, kakor tudi delavci, ki delajo krajši delovni čas. Pri tem je treba dodati, da delavci, ki delajo krajši delovni čas, letni dopust koristijo na tiste dni, ko delajo.
Po zakonu letni dopust v posameznem koledarskem letu ne sme biti krajši kot štiri tedne, ne glede na to, ali dela delavec polni delovni čas ali krajši delovni čas od polnega. Minimalno število dni letnega dopusta delavca je odvisno od razporeditve delovnih dni v tednu za posameznega delavca. Tako npr. delavcu, ki dela štiri dni na teden, pripada najmanj 16 dni letnega dopusta; delavcu, ki dela šest dni na teden, pa pripada najmanj 24 dni letnega dopusta.
Če je število letnega dopusta delavca glede na izhodišče in število dodatnih dni letnega dopusta manjše od minimalnega letnega dopusta, mora delodajalec delavcu dodeliti najmanj štiri tedne letnega dopusta.
Zakon o delovnih razmerjih izhodišča za izračun letnega dopusta ne določa; običajno ga določajo kolektivne pogodbe, kar pa ni nujno. Tudi kolektivne pogodbe običajno določajo le minimalni letni dopust, kar pa ne pomeni, da je to izhodišče za izračun letnega dopusta.
Zakon o delovnih razmerjih delavcem glede dodatnih dni letnega dopusta ni naklonjen. Zato so dodatni dnevi letnega dopusta določeni v vseh kolektivnih pogodbah dejavnosti, lahko pa se določijo tudi v pogodbah o zaposlitvi.
Po zakonu ima pravico do najmanj treh dodatnih dni letnega dopusta starejši delavec, invalid, delavec z najmanj 60-odstotno telesno okvaro in delavec, ki neguje in varuje otroka, ki potrebuje posebno nego in varstvo v skladu s predpisi, ki urejajo družinske prejemke. Nadalje ima pravico do dodatnega dneva letnega dopusta tudi delavec, ki ima otroka, ki še ni dopolnil 15 let starosti. Posebnost je še ureditev za delavce, mlajše od 18 let: tem pripada dodatnih sedem dni letnega dopusta.
V kolektivnih pogodbah so dodatni dnevi letnega dopusta določeni na podlagi starosti, delovne dobe in zahtevnosti delovnega mesta. Pri tem se pogosto postavlja vprašanje, kako je v primeru, kadar delavec pridobi pravico do dodatnih dni letnega dopusta po več kriterijih, ki se po vsebini prekrivajo. Običajno je tako, da ima delavec pravico do dodatnega dne letnega dopusta zato, ker ima npr. več kot petinpetdeset let in ker izpolnjuje zakonski pogoj starejšega delavca. V takih primerih je treba natančno prebrati določbe kolektivne pogodbe, kjer običajno piše, da se kriterija med seboj izključujeta.
Delodajalec je dolžan delavce najkasneje do 31. 3. pisno obvestiti o odmeri letnega dopusta za tekoče koledarsko leto. Delodajalec lahko delavca po novem obvesti tudi po elektronski poti, na delavčev elektronski naslov. Toda pozor: to ne more biti katerikoli elektronski naslov delavca, temveč tisti, ki ga zagotavlja in katerega uporabo nalaga delodajalec.
Prazniki in dela prosti dnevi, odsotnost zaradi bolezni ali poškodbe ter drugi primeri upravičene odsotnosti z dela se ne štejejo v letni dopust.
V praksi se je včasih večkrat dogajalo, da so delavci koristili letni dopust po delovnih urah. Pri tem je treba opozoriti na izrecno določbo zakona, po kateri se letni dopust določa in izrablja na delovne dni. Kot dan letnega dopusta se šteje vsak delovni dan, ki je po razporeditvi delovnega časa pri delodajalcu za posameznega delavca določen kot delovni dan. Ta določba pride v poštev zlasti v primerih, kadar je delovni čas neenakomerno razporejen.
Pomembna zakonska novost je tudi ta, da ima delavec, ki sklene delovno razmerje ali mu preneha delovno razmerje med koledarskim letom in ima v posameznem koledarskem letu obdobje zaposlitve krajše od enega leta, pravico do 1/12 letnega dopusta za vsak mesec zaposlitve (sorazmerni del letnega dopusta), ne glede na to, kdaj mu je delovno razmerje prenehalo. Pri izračunavanju sorazmernega dela letnega dopusta se najmanj polovica dneva zaokroži na cel dan letnega dopusta.
Kadar delavec med koledarskim letom sklene pogodbo o zaposlitvi z drugim delodajalcem, mu je vsak delodajalec dolžan zagotoviti izrabo sorazmernega dela letnega dopusta glede na trajanje zaposlitve delavca pri njem v tekočem koledarskem letu, razen če se delavec in delodajalec ne dogovorita drugače.
Zakon ne ureja primera, ko delavec porabi več dopusta, kot mu pripada po zakonu. Zato se v praksi postavlja vprašanje, ali ima delodajalec pravico od delavca zahtevati povračilo preveč porabljenega letnega dopusta. Glede na spremenjeno zakonsko dikcijo in glede na subsidiarno uporabo pravil civilnega prava si upamo trditi, da ima v takem primeru delodajalec denarni zahtevek do delavca iz naslova neupravičene obogatitve. Kdor je namreč brez pravnega temelja obogatel na škodo drugega, je dolžan prejeto vrniti, če je to mogoče, ali pa nadomestiti vrednost dosežene koristi.
Letni dopust je mogoče izrabiti v več delih, pri čemer mora en del trajati najmanj dva tedna. Delodajalec od delavca lahko zahteva, da načrtuje izrabo najmanj dveh tednov letnega dopusta za tekoče koledarsko leto.
Zakon sicer določa, da je delodajalec dolžan delavcu zagotoviti izrabo letnega dopusta v tekočem koledarskem letu, delavec pa je dolžan do konca tekočega koledarskega leta izrabiti najmanj dva tedna, preostanek letnega dopusta pa v dogovoru z delodajalcem do 30. 6. naslednje leto. Vendar je smiselno, da se letni dopust porablja sproti.
Po novem ima delavec pravico, da ves letni dopust, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu oziroma do 30. 6 naslednje leto zaradi odsotnosti zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, izrabi do 31. 12. naslednje leto.
Da delodajalci delavcem ne bi odrekli koriščenja letnega dopusta v začetku koledarskega leta, zakon določa, da delavec, ki ima v prvem letu zaposlitve pravico do izrabe sorazmernega dela letnega dopusta, pridobi pravico do izrabe letnega dopusta za naslednje koledarsko leto ob začetku naslednjega koledarskega leta.
V praksi se pogosto postavlja vprašanje, kdaj ima delavec pravico izkoristiti letni dopust: ko se za to sam odloči ali ko se tako odloči delodajalec. Odgovor ni enoznačen, kar pa ne pomeni, da ga zakon ne daje. V zvezi z načinom izrabe letnega dopusta si konkurirata dve pravici: na eni strani pravica delavca, da izrabi letni dopust takrat, ko obstajajo možnosti za njegov počitek in rekreacijo ter je slednje skladno z njegovimi družinskimi obveznostmi; na drugi strani pa pravica delodajalca, da se letni dopust izrablja ob upoštevanju potreb delovnega procesa. Da pri izrabi letnega dopusta ne bi prevladale potrebe delovnega procesa, zakon daje delavcu dve prednostni pravici: (1) starši šoloobveznih otrok imajo pravico izrabiti najmanj teden dni letnega dopusta v času šolskih počitnic in (2) delavec ima pravico izrabiti en dan letnega dopusta na tisti dan, ki ga sam določi, o čemer mora delodajalca obvestiti vsaj tri dni prej. Vendar sta tudi ti dve prednostni pravici omejeni, kajti delodajalec lahko delavcu odreče izrabo letnega dopusta, če bi odsotnost delavca resneje ogrozila delovni proces.
Da med delavci in delodajalci v zvezi z načinom izrabe letnega dopusta ne bi prihajalo do konfliktov, predlagamo, da delodajalec že na začetku koledarskega leta pripravi načrt izrabe določenih dni letnega dopusta, če se le da, na dneve okoli praznikov. Takrat delovna vnema pade pa tudi počitek je kakovostnejši, če traja več dni skupaj. Za primere, kadar je dejavnost delodajalca povezana s počitniškim obdobjem, pa predlagamo, da delodajalec uvede točkovanje letnega dopusta (npr. tisti, ki ga izkoristi v ›visoki sezoni‹, naslednjič nima možnosti izbirati, kdaj bo koristil letni dopust) ali pa tiste delavce, ki delajo v visoki sezoni, dodatno nagradi s posebnim dodatkom k plači ali pa z dodatnimi dnevi letnega dopusta.
Neveljavna je izjava, s katero bi se delavec odpovedal pravici do letnega dopusta. Prav tako je neveljaven sporazum, s katerim bi se delavec in delodajalec dogovorila o denarnem nadomestilu za neizrabljeni letni dopust. Vendar se delavec in delodajalec lahko dogovorita o nadomestilu za neizrabljeni letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja. To pa že po ustaljeni sodni praksi ne pomeni, da je plačilo nadomestila delavcu za neizrabljen letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja možno samo tedaj, kadar se delavec in delodajalec o tem dogovorita (skleneta sporazum), in da delodajalec v drugih primerih te obveznosti nima. Po obstoječi sodni praksi je delodajalec namreč dolžan plačati delavcu nadomestilo za neizrabljen dopust tudi tedaj, ko delavec svoje pravice do plačanega letnega dopusta ni mogel uveljaviti. Po sodni praksi je treba zakon razlagati tako, da je delavec upravičen do nadomestila za neizrabljeni letni dopust ob prenehanju delovnega razmerja, če ga do izteka pogodbe o zaposlitvi objektivno ni mogel izrabiti.
Pripravila: Nina Globočnik
