TEHNOLOŠKI VIŠAK – OTKAZ UGOVORA O RADU KAO „TEHNOLOŠKI VIŠAK“

Poznato je da radni odnos može da prestane na više načina, a otkaz ugovora o radu od strane poslodavca svakako je najosetljiviji. Kao naročito osetljiv i kompleksan u praksi se pokazao takozvani „otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak“.

Šta je tehnološki višak?

Zakon o radu Republike Srbije u članu 179. stav 5. tačka 1) kao jedan od razloga za otkaz ugovora od strane poslodavca predviđa situaciju u kojoj usled:

• tehnoloških,
• ekonomskih ili
• organizacionih promena

prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Otkaz po navedenom osnovu se kolokvijalno naziva „otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak“.

Ovaj otkazni razlog odnosi se isključivo na potrebe poslodavca, a nezavistan je od (ne)sposobnosti zaposlenog.

Izuzetno je važno da se procedura utvrđivanja viška zaposlenih, kao i cela otkazna procedura sprovedu u skladu sa zakonom. U suprotnom, otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak može biti utvrđen kao nezakonit.

Procedura otkaza kao tehnološki višak

Ovim tekstom želimo da ukažemo na najznačajnije korake u postupku utvrđivanja viška zaposlenih i najčešće greške koje poslodavci čine u sprovođenju ovog postupka.

I – Donošenje programa rešavanja viška zaposlenih

U postupku utvrđivanja viška zaposlenih neki poslodavci imaju obavezu da donesu program rešavanja viška zaposlenih. Predlog programa prethodno dostavljaju na izjašnjenje Nacionalnoj službi za zapošljavanje i sindikalnoj organizaciji kod poslodavca.

Ukoliko u konkretnom slučaju postoji potreba za donošenjem programa rešavanja viška zaposlenih, a poslodavac propusti da ga donese, ovo može predstavljati osnov za tužbu od strane zaposlenih kojima je otkazan ugovor o radu po ovom osnovu.

Obaveza da se donese program rešavanja viška zaposlenih postoji ukoliko zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u određenom periodu poslodavac otpušta određeni broj zaposlenih na neodređeno vreme, i to:

• U okviru perioda od 30 dana, prestaje potreba za radom najmanje 10 zaposlenih, ukoliko imate više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme;
• U okviru perioda od 30 dana, prestaje potreba za radom najmanje 10% zaposlenih, ukoliko imate najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
• U okviru perioda od 30 dana, prestaje potreba za radom najmanje 30 zaposlenih, ukoliko imate preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme;
• U okviru perioda od 90 dana, prestaje potreba za radom najmanje 20 zaposlenih, bez obzira na to koliko zaposlenih imate.

Treba imati u vidu da poslodavac nema obavezu da donosi program rešavanja viška zaposlenih ni ukoliko je zaposleni kom prestaje radni odnos kao tehnološkom višku jedini zaposleni na tom radnom mestu, odnosno, ne dolazi do smanjenja broja izvršilaca, nego do gašenja radnog mesta.

Ukoliko u konkretnom slučaju u skladu sa navedenim odredbama ne postoji obaveza poslodavca da donese program rešavanja viška zaposlenih to ne znači da odluka poslodavca da nekog otpusti kao tehnološki višak može da bude proizvoljna ili neobrazložena. U takvoj situaciji, poslodavac je dužan da aktom kojim se određuje da je prestala potreba za određenim brojem zaposlenih unapred odredi kriterijume na osnovu kojih će se ceniti koji zaposleni predstavljaju višak.

Ukoliko poslodavac ne donese program rešavanja viška zaposlenih kada postoji zakonska obaveza za tim, rešenje o prestanku radnog odnosa za tehnološki višak u sudskom postupku može da bude oglašeno nezakonitim.

II- Jasno definisanje kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih

U situaciji kada se smanjuje broj zaposlenih na nekom radnom mestu zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena, (recimo sa 8 na 4 izvršioca), neophodno je da se pravilno definišu i primene kriterijumi za određivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba.

Navedeni kriterijumi moraju biti objektivni i jasni.

Obaveza poslodavca da primeni kriterijume za određivanje zaposlenih koji su višak, postoji  čak i kada ne postoji obaveza donošenja programa za rešavanje viška zaposlenih.

Kriterijumi moraju biti prethodno jasno definisani internim aktima poslodavca, kako bi cela procedura bila transparentna i zakonita.

Ukoliko bi zaposleni pokrenuo sudski postupak protiv poslodavca radi dokazivanja da rešenje o prestanku radnog odnosa za tehnološki višak nije zakonito, sud bi preispitivao samo da li je poslodavac primenio propisane kriterijume, a ne bi ulazio u sam postupak ocenjivanja, jer je ovo autonomno pravo poslodavca.

Dakle poslodavac nema diskreciono pravo da odlučuje, bez primene određenog kriterijuma, koji zaposleni predstavljaju višak.

Sudska praksa upućuje na to da osnovni kriterijum na osnovu kog se određuje koji zaposleni predstavljaju višak jesu ostvareni rezultati rada. To se meri prema kvalitetu rada, samostalnosti u radu, inovativnosti, kao i drugim kriterijumima utvrđenim internim aktima poslodavca.

Da zaključimo, nije dovoljno da kriterijumi budu samo definisani aktom poslodavca, neophodno je da ih poslodavac primeni i da jasno obrazloženje.

III – Izmena pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova

Kako bi postupak utvrđivanja viška zaposlenih i davanja otkaza zbog tehnološkog viška bio sproveden u skladu sa zakonom, neophodno je i da poslodavac izmeni Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova.

Aktom o izmeni Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova se:

• Ukida konkretno radno mesto (ukoliko je potpuno prestala potreba za obavljanjem radnih zadataka tog radnog mesta);

ili

• Smanjuje broj izvršilaca na tom radnom mestu (ukoliko i dalje postoji potreba da se obavljaju radni zadaci tog radnog mesta, ali u smanjenom obimu)

Ukoliko dolazi do ukidanja radnog mesta, tada je neophodno i da se pruži dokaz da je prestala potreba za radom na tom radnom mestu.

Ukoliko se samo smanjuje broj izvršilaca na određenom radnom mestu, onda je neophodno da poslodavac da jasne i obrazložene razloge zašto baš određenom zaposlenom, od ostalih koji obavljaju iste poslove, prestaje radni odnos uz primenu kriterijuma navedenih u prethodnom odeljku.

Propust da se izmeni Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova čini da rešenje o prestanku radnog odnosa za tehnološki višak bude nezakonito. U tom slučaju konkretni zaposleni bi imao osnov da pokrene sudski postupak protiv Vas.

Poslodavac ne sme na istim poslovima da zaposli novog zaposlenog u roku od 3 meseca od prestanka radnog odnosa zaposlenog po osnovu „tehnološkog viška“. Ukoliko se u roku od 3 meseca od prestanka radnog odnosa zaposlenog ponovo pojavi potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zasnivanje radnog odnosa ima zaposleni kome je prestao radni odnos kao tehnološkom višku.

IV –  Preduzimanje odgovarajućih mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih

Poslodavac  je dužan da preduzme  odgovarajuće mere za novo zapošljavanje zaposlenih koji su višak. To radi u saradnji sa Nacionalnom službom za zapošljavanje i reprezentativnim sindikatom.

Odgovarajuće mere za novo zapošljavanje bi recimo bile omogućavanje zaposlenom zapošljavanja kod drugog poslodavca ili raspoređivanje zaposlenog koji je višak na neko drugo radno mesto.

Ukoliko bi zaposleni odbio ovakvu meru, otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak ne bi mogao da bude ocenjen kao nezakonit. Takođe, ukoliko biste ponudili zaposlenom zaključenje aneksa ugovora o radu za neko drugo radno mesto (jer je za radom na radnom mestu na kom je zaposleni raspoređen, prestala potreba usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena), a on ovo odbio, otkaz bi bio zakonit. Ovo podrazumeva da su svi prethodni koraci ispoštovani.

Takođe, zakonit je otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak i u situaciji kada ne možete da obezbedite zaposlenom obavljanje rada na drugim radnim mestima, kao i kada nema uslova da primenite druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih. Ovo je naravno neophodno da možete i da dokažete.

S druge strane, napravili biste grešku ukoliko biste zaposlenom dali otkaz ugovora o radu kao tehnološki višak ako bi u trenutku davanja otkaza postojalo upražnjeno radno mesto koje je odgovarajuće kvalifikacijama zaposlenog, a niste zaposlenog prebacili na to radno mesto.

V – Obrazloženje rešenja o prestanku radnog odnosa usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca

Poslodavac je u obavezi da detaljno, precizno i jasno navede u čemu se sastoje te organizacione, ekonomske ili tehnološke promene. U obavezi je da navedei  razloge zbog kojih je prestala potreba za radom zaposlenog. Ukoliko ima više izvršilaca na istom radnom mestu potrebno je obrazložiti zašto je prestala potreba za radom baš tog konkretnog zaposlenog, a ne nekog drugog.

VI – Otpremnina za tehnološki višak

Poslodavac je u obavezi da zaposlenom kojem radni odnos prestaje usled organizacionih, ekonomskih ili tehnoloških promena isplati otpremninu u skladu sa Zakonom.

Poslodavac je dužan da predmetnu otpremninu isplati zaposlenom pre prestanka radnog odnosa. Zaposleni se ne može odreći svog prava na otpremninu.

Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom kod Poslodavca ili ugovorom o radu. Važno je napomenitu da ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Zaposleni ne može da ostvari pravo na otpremninu za isti period za koji mu je već isplaćena otpremnina kod istog ili drugog poslodavca.

Zaradom se za potrebe obračunavanja otpremnine smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.

Pod zaradom se podrazumeva prosečna mesečna zarada isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina („bruto 1“ zarada: neto zarada+porez i doprinosi koji se plaćaju iz zarade).

Ako zaposleni uopšte nije radio tokom tri meseca koja prethode mesecu isplate otpremnine, prilikom obračuna se uzima osnovna zarada uvećana za minuli rad.

U skladu sa opštim aktom propisana je obaveza poslodavca da zaposlenom isplati otpremninu najmanje u visini dve prosečne bruto zarade ( prema poslednjem objavljenom podatku za RS iz 08/2023 prosečna bruto zarada iznosi 118.918,00 rsd).

VII – Posledice i rizici za poslodavca u slučaju sprovođenja postupka rešavanja viška zaposlenih na nezakonit način

Poslodavac se u slučaju da ne ispoštuje sve korake u postupku rešavanja viška zaposlenih izlaže riziku od pokretanja radnog spora od strane zaposlenog kojem je radni odnos prestao kao posledica činjenice da je od strane poslodavca proglašen „tehnološkim viškom“. U slučaju da zaposleni u takvoj svojoj tužbi uspe posledice po poslodavca mogu biti sledeće:

1. U slučaju da zaposleni tužbom zahteva da se vrati na rad – sud će naložiti da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio.
2. U slučaju da zaposleni tužbom ne zahteva da se vrati na rad – sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja članova porodice koje zaposleni izdržava.

Zaključak

Verujemo da ova tema može da bude komplikovana i da često zahteva stručnjaka iz ove oblasti. Za dodatna pitanja i savete možete posetiti našu stranicu za pravno savetovanje ili nam možete pisati na info.bg@unija.com.