Zaradi narave ali organizacije dela oziroma potreb uporabnikov je delovni čas lahko razporejen neenakomerno oziroma začasno prerazporejen, če se pri delodajalcu med letom pojavi potreba po razporeditvi delovnega časa. Ob neenakomerni razporeditvi in začasni prerazporeditvi polnega delovnega časa ta ne sme trajati več kot 56 ur na teden.
Glede na organizacijo in potrebe delovnega procesa je delovni čas pri delodajalcu lahko razporejen enakomerno ali neenakomerno, skladno v vsemi zakonskimi določbami o trajanju in razporeditvi delovnega časa. Enako velja za začasno prerazporejeni delovni čas, če se pri delodajalcu med letom pojavi potreba njem. Zato Zakon o delovnih razmerjih delodajalcu nalaga, da pred začetkom koledarskega oziroma poslovnega leta določi letni razpored delovnega časa in o tem pisno obvesti delavce in sindikate pri delodajalcu. V letnem razporedu delodajalec glede na potrebe delovnega procesa določi razporeditev delovnega časa pa tudi število delovnih in prazničnih dni, morebitne dneve kolektivnega dopusta in druge posebnosti, ki izhajajo iz organizacije in poslovanja delodajalca.
Zaradi narave ali organizacije dela oziroma potreb uporabnikov je delovni čas lahko razporejen neenakomerno. To pomeni, da je delavčeva delovna obveznost v nekaterih obdobjih daljša in v drugih krajša, pri tem pa se upošteva polni delovni čas kot povprečna delovna obveznost v obdobju, ki ne sme biti daljše od šestih mesecev (referenčno obdobje). Kadar to zahtevajo objektivni ali tehnični razlogi ali razlogi organizacije dela, se v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti lahko določi daljše referenčno obdobje, vendar ne sme biti daljše od dvanajstih mesecev. Če kolektivna pogodba daljšega referenčnega obdobja ne predvideva, ga delodajalec s splošnimi akti enostransko ne more podaljšati. Prav tako se z delavcem o daljšem referenčnem obdobju ne moreta dogovoriti v pogodbi o zaposlitvi. Ker je referenčno obdobje namenjeno izravnavi ur, mora delodajalec v letnem koledarju skrbno načrtovati obdobja s presežkom in obdobja s primanjkljajem ur oziroma ustrezno načrtovati organizacijo dela z uvedbo novih delovnih mest, izmenskega dela ali z nadurnim delom, ob izpolnjevanju vseh zakonskih pogojev. Zato mora delodajalec voditi evidenco delovnega časa in spremljati izravnavo oziroma presežek ur. Če konec referenčnega obdobja povprečni delovni čas presega polni delavni čas, določen v Zakonu o delovnih razmerjih, so delavci upravičeni do izplačila presežka ur v obliki nadurnega dela, čeprav med delom niso izpolnjevali pogojev za nadurno delo. Temu pritrjuje tudi sodna praksa (npr. VDSS, sklep Pdp 928/2014), ki pravi, da je tudi ob neenakomerno razporejenem delovnem času nadurno delo delo prek polnega delovnega časa, to je delo prek 40 ur na teden, in ne prek 56 ur na teden. Res pa je treba pri neenakomerni razporeditvi delovnega časa upoštevati daljše obdobje, to je največ šest mesecev oziroma daljše, če je tako določeno v kolektivni pogodbi.
Delovni čas je lahko prerazporejen tudi začasno. Bistvena sestavina začasne prerazporeditve delovnega časa je omejeno (začasno) trajanje potrebe po neenakomerno razporejenem delovnem času, ki ga delodajalec ni mogel predvideti in zato tudi ne vključiti v letni razpored delovnega časa. Delodajalec mora delavce o začasni prerazporeditvi delovnega časa pravočasno obvestiti, in sicer najmanj en dan pred razporeditvijo delovnega časa na način, ki je pri njem običajen (npr. na določenem oglasnem mestu v poslovnih prostorih delodajalca ali z uporabo informacijske tehnologije). Zakon o delovnih razmerjih sicer ne določa razlogov za začasno prerazporeditev delovnega časa, vendar se glede na namen zakonodajalca v zvezi z začasno prerazporeditvijo lahko opremo na razloge, določene za neenakomerno razporeditev, kot so narava ali organizacija dela oziroma potrebe uporabnikov. Razlogi za začasno prerazporeditev delovnega časa so lahko določeni v pogodbi o zaposlitvi, splošnih aktih delodajalca oziroma za delodajalca zavezujočih kolektivnih pogodbah. Tako na primer kolektivna pogodba dejavnosti trgovine Slovenije določa, da se delovni čas lahko začasno prerazporedi v primerih, ki jih s skrbno organizacijo ni mogoče predvideti, in celo zahteva višje plačilo, če delodajalec ne odredi začasne prerazporeditve delovnega časa v primerih in po postopku, kot to določata zakon in kolektivna pogodba. V takem primeru je delodajalec dolžan opravljene ure plačati v mesecu, ki sledi mesecu opravljenega dela, v višini ustrezne urne postavke od osnovne plače delavca, povečane za 100 odstotkov. Kolektivna pogodba gostinstva in turizma Slovenije pa določa primere, kot so nepredvideno zmanjšanje ali povečanje obsega dela, začasno pomanjkanje surovin in energije, neugodne vremenske razmere ali nepredvidena začasno povečana odsotnost zaposlenih delavcev pri delodajalcu.
Delavec, ki opravlja delo v neenakomerni razporeditvi ali začasni prerazporeditvi delovnega časa in ki v času pred prenehanjem delovnega razmerja med koledarskim letom opravi več ur dela, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, lahko od delodajalca zahteva, da mu opravljene ure (presežek ur) preračuna v delovne dni s polnim delovnim časom. Izračunani dnevi se štejejo v delavčevo delovno dobo, kot če bi opravljal delo.
Celoten članek je na voljo v junijski številki biltena Unikum.
