Uspješnost poslovanja svake organizacije uvelike ovisi o motivaciji njenih djelatnika, jer motivacija djelatnika utječe na produktivnost njihovog rada, ostvarene rezultate kao i posvećenost organizaciji. Poslodavac će se najviše moći osloniti na djelatnika koji je zadovoljan svojim poslom, jer će taj isti djelatnik uložiti više truda te će efikasnije obavljati radne zadatke. Upravo iz tog razloga potrebno je istražiti područje motivacije svakog djelatnika te raditi na održavanju motivacije. Iako se za veća poduzeća s mnogo zaposlenih čini nemoguće održavati motivaciju svih djelatnika to i nije tako nedostižno.
Jedan od čimbenika koji utječe na motivaciju djelatnika je edukacija djelatnika koju organizira i financira poslodavac. Edukacija i ulaganje u nova znanja i vještine djelatnika dokazuje da je poslodavac svjestan važnosti napredovanja svojih djelatnika kako bi se poslovi bolje i efikasnije provodili. Uspješni poslodavci uočili su prednosti edukacije svojih djelatnika i spremni su uložiti određena materijalna sredstva u edukacije za koje smatraju da će povećati efikasnost poslovanja. S druge strane, djelatnik poziv na dodatno učenje prihvaća kao ulaganje u vlastiti razvoj i mogućnost napredovanja te se na taj način povećava njegova motivacija i fokusiranost na obavljanje zadanih radnih zadataka.
Najčešće edukacije na koje poslodavac upućuje svoje djelatnike su specijalistička znanja u pojedinim djelatnostima, zatim učenje stranih jezika, ali i razvijanje informatičkih znanja i vještina. Ponekad su edukacije vezane za vlastitu osobnost djelatnika kao na primjer određene vrste psiholoških edukacija koje djelatnicima pomažu smanjiti razinu stresa s kojim se susreću u obavljanju svakodnevnih radnih zadataka.
Poslodavci koji djelatnicima omogućavaju dodatnu edukaciju sigurno se susreću s dijelom radnika koji edukaciju smatraju nepotrebnom i gubljenjem vremena, posebno ako edukacija nije dobro odabrana pa se događa da edukaciju provode ljudi koji imaju isključivo teoretska znanja, a još gore je ako se ta znanja ne mogu koristiti u praksi ili se nedovoljno koriste u svakodnevnom radu. Dio djelatnika prihvaća edukaciju, ali samo ako se provodi u radno vrijeme te zbog edukacije ne trebaju ostajati duže na poslu ili ju provoditi u svoje slobodno vrijeme. Dio djelatnika spreman je educirati se i izvan radnog vremena, posebno ako će dodatna edukacija utjecati na napredovanje, dobivanje složenijih i cjenjenijih poslova, a na kraju i na povećanje plaće. Starost i staž djelatnika vjerojatno utječe na zainteresiranost dodatnog obrazovanja, ali varira ovisno o vrsti djelatnosti i poslu, o stručnoj spremi i još nekim čimbenicima.
Prije svake edukacije djelatnika, poslodavac ili zadužene službe moraju postaviti ciljeve dodatnog obrazovanja djelatnika. Nakon toga moraju odlučiti koji djelatnici će pohađati edukaciju te hoće li djelatnici sami odlučivati o sudjelovanju ili su svi obavezni. Na kraju, treba dobro proučiti sadržaj edukacije kako bi se na kraju zaista ostvario cilj edukacije. Kada je edukacija ispunila sve tražene elemente, neupitna je njena korist. Motivacija djelatnika za obavljanje radnih zadataka svakako može rasti sudjelovanjem na raznim edukacijama. Ukoliko edukacije nisu vezane za obavljanje radnih zadataka, a poslodavac ih ipak želi financirati to se može smatrati određenom nagradom zaposleniku.
Na kraju, možemo zaključiti da bi svaki zaposlenik trebao prihvatiti mogućnost dodatne edukacije ukoliko mu se nudi te da svaki poslodavac mora dobro osmisliti ciljeve i način edukacije kako bi bili postignuti dodatni benefiti u radnom procesu.
